In mijn praktijk heb ik regelmatig te maken met de situatie dat een werkgever bij een tijdelijk contract vergeet om tijdig een voorstel te doen voor verlenging van dat contact. Dit speelde ook bij een recente zaak waarin het gerechtshof Den Haag op 8 juli 2025 uitspraak deed.
Feiten
Werknemer is per 20 juni 2022 voor de duur van 7 maanden als accountmanager in dienst getreden bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst bevat een aanzeggingsclausule die inhoudt dat de overeenkomst na afloop van de termijn niet zou worden voortgezet.
Twee dagen vóór het einde van de overeenkomst doet de werkgever de werknemer schriftelijk een voorstel tot verlenging, welk voorstel de werknemer niet met zoveel woorden aanvaardt. Wel werkt hij na het einde van het (aanvankelijke) contract een paar dagen door. Vervolgens laat hij de werkgever schriftelijk weten dat hij een andere baan heeft gevonden en niet meer voor de werkgever blijft werken.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer door zijn werkzaamheden voort te zetten het verlengingsvoorstel heeft aanvaard, althans dat de (aanvankelijke) arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet (op grond van artikel 7:668 lid 4 sub a BW voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden). De werkgever stelt dat de werknemer de aldus tot stand gekomen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zonder tussentijds opzegbeding – onregelmatig heeft beëindigd. en eist schadevergoeding (ter hoogte van het loon ad € 48.600,- bruto tot de einddatum en ruim € 15.000 op basis van de autokostenregeling).
In eerste aanleg wijst de kantonrechter het verzoek tot tot schadevergoeding af en de werkgever gaat in hoger beroep.
Oordeel Gerechtshof
Het hof verwerpt het standpunt van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst na 20 januari 2024 is verlengd omdat de werknemer, door na 20 januari 2024 een aantal dagen door te werken, stilzwijgend het door de werkgever gedane verlengingsaanbod heeft aanvaard. Voorop staat dat stilzwijgende voortzetting impliceert dat tussen partijen wilsovereenstemming moet hebben bestaan, gericht op voortzetting van het dienstverband. Het gerechtshof overweegt daarover:
Voor stilzwijgende voortzetting is ten minste vereist dat de werkgever uit verklaringen en/of gedragingen van werknemer redelijkerwijs heeft mogen afleiden dat de wil van werknemer gericht was op voortzetting.
Verzwaring van arbeidsvoorwaarden?
Verder geldt dat bij een voorstel tot verslechtering van de arbeidsvoorwaarden vereist is dat een werknemer daar “welbewust” mee moet instemmen. Het enkel niet reageren op een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, betekent niet dat een werknemer hiermee heeft ingestemd (het verlengingsaanbod van de werkgever bevatte onder meer een target die de aanvankelijke arbeidsovereenkomst niet kende).
De werknemer heeft het aan hem overhandigde addendum met voormeld voorstel niet ondertekend. Ook heeft hij niet (onmiddellijk) positief gereageerd op het voorstel van de werkgever.
Geen termijn gesteld
Het verlengingsvoorstel bevatte geen termijn voor aanvaarding. Onder deze omstandigheden betekende het enkel doorwerken vanaf 20 januari 2024 niet dat de werkgever er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat werknemer het verlengingsvoorstel had aanvaard. Uiteindelijk heeft werknemer binnen tien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst door middel van de overhandiging van de brief van 30 januari 2024 te kennen gegeven dat hij het verlengingsaanbod niet wilde aanvaarden. Daarmee heeft werknemer de termijn die hij redelijkerwijze mocht nemen om zich op het verlengingsaanbod te beraden, niet overschreden.
De werkgever stelt dat de onduidelijke opstelling van werknemer niet beloond mag worden, maar het gerechtshof is echter van oordeel dat de werkgever die onduidelijkheid zelf in de hand heeft gewerkt door in haar verlengingsaanbod geen termijn voor aanvaarding op te nemen.
Conclusie Gerechtshof:
Het stond de werknemer daarom vrij om aan de werkgever kenbaar te maken niet meer voor haar te willen werken en niet op het verlengingsaanbod in te willen gaan.
De vorderingen van de werkgever worden opnieuw afgewezen en zij wordt in de proceskosten veroordeeld.
De volledige uitspraak vind je hier.
Tips voor de praktijk:
- Zorg dat je tijdig voldoet aan de aanzegverplichting (zie deze pagina).
- Zet de einddatum ruim een maand van tevoren in de agenda zodat je tijd hebt om de werknemer een voorstel te doen en deze daarop kan reageren voordat het lopende contract afloopt.
- Dat geldt des te sterker als het nieuwe contract een verzwaring van de verplichtingen van de werknemer bevat (zoals hogere targets, meer taken en verantwoordelijkheden).
- Stel een duidelijke termijn voor acceptatie van je voorstel.
Kortom: laat de zaak niet op zijn beloop, maar neem de regie!
