De wereld lijkt soms op zijn kop te staan deze dagen en dat geldt zeker voor de situatie op het werk. Hoe zit het met de loondoorbetaling tijdens Corona? De werkgever die die geen gebruik wil of kan maken van de NOW-regeling maar toch zoekt naar mogelijkheden om te besparen op de loonsom, komt erachter dat de reguliere regels hem danig in de weg zitten.
Toch bestaan er mogelijkheden. Hieronder een overzicht.
Verzuim
Als gevolg van de Coronacrisis kunnen zich omstandigheden voordoen waardoor een werknemer niet kan werken. Op grond van de wet (art. 7:628 BW) heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon, “tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.” Of er sprake is van recht op loon, hangt van de omstandigheden af.
Quarantaine
Indien bij een werknemer of een gezinslid is besmet met het coronavirus, moet hij op grond van een wettelijke verplichting twee weken thuis blijven. Het loon van de werknemer moet in die situatie worden doorbetaald omdat geen sprake is van een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Het is ook niet mogelijk om de werknemer in die situatie te verplichten om vakantiedagen op te nemen, omdat de wet bepaalt dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wensen van de werknemer (CAO kan anders bepalen). Natuurlijk is het in die situatie verstandig om afspraken te maken over thuiswerken. De loondoorbetalingsverplichting geldt ook als uw werknemer (bijvoorbeeld tijdens vakantie) in het buitenland in quarantaine is geplaatst.
Ziekte
Indien uw werknemer thuis moet blijven maar slechts lichte klachten heeft die anders niet tot ziekmelding zouden leiden, kan thuiswerken een oplossing bieden. Is dat niet het geval, dan geldt loondoorbetaling tijdens ziekte, zodat het voldoende kan zijn om slechts 70% van het loon door te betalen (tenzij de arbeidsovereenkomst of CAO anders bepaalt). Moet de werknemer thuisblijven wegens een ziek familielid, dan is dat onzeker en mij lijkt kortdurend (onbetaald) zorgverlof dan meer in de rede te liggen.
Opvang kinderen
Als uw werknemer niet kan werken wegens sluiting van kinderopvang of school en er kan geen andere opvang geregeld worden, dan kan de werknemer een kortdurend beroep doen op het calamiteitenverlof (art. 4:1 WAZO). Betreft het een langere tijd, dan kan gedacht worden aan (onbetaald) zorgverlof. Goed werkgeverschap brengt met zich dat de werkgever meedenkt aan andere oplossingen, zoals aangepaste werktijden, waardoor de zorg voor de kinderen beter met het werk kan worden gecombineerd.
Doorbetaling flexwerker bij toekenning NOW-subsidie
Indien u gebruik maakt van de NOW-regeling, is het van belang dat de totale loonsom van uw onderneming (ten minste) gelijk blijft aan die in de maand januari. Maakt u gebruik van flexibele krachten, dan kan het om die reden raadzaam zijn deze krachten ook door te betalen als zij strikt genomen geen recht hadden op loon (bijvoorbeeld 0-urencontracten) of tijdelijke arbeidsovereenkomsten wel te verlengen ondanks gebrek aan werk. Indien de loonsom over de periode van subsidieverstrekking namelijk daalt ten opzichte van januari, dan leidt dat tot een korting op de subsidie. Over de risico’s van het niet doorbetalen van loon aan flexibele krachten die daar op grond van recente regelgeving toch recht op hebben, schreef ik deze BLOG.
Indien u graag rekenvoorbeelden wenst over de precieze gevolgen van verlaging van de loonsom of bedrijfseconomisch ontslagen, dan kan ik u die met gebruikmaking van een tool snel leveren.
Reis- en onkostenvergoeding
Afhankelijk van de arbeidsovereenkomst en eventuele CAO kan uitbetaling van deze kostenvergoedingen worden stilgezet. Is dat niet het geval, dan kunt u daarover altijd in overleg treden met uw werknemers.
LET OP: FISCALE BIJTELLING NA ZES WEKEN!
Indien sprake is van een vaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer dan is het overigens fiscaal toegestaan deze door te betalen, mits de werknemer niet langer dan zes weken aansluitend afwezig is. Indien de thuiswerksituatie langer zal gaan duren (afhankelijk van overheidsbeleid), dan mag een vaste onbelaste reiskostenvergoeding tijdens de lopende en eerstvolgende kalendermaand nog worden uitbetaald. Daarna mag de vaste reiskostenvergoeding pas weer worden betaald als daadwerkelijk sprake is van woon-werkverkeer. Alleen vergoeding van kosten die een werknemer daadwerkelijk extra moet maken om thuis te kunnen werken, zijn fiscaal onbelast (anders vallen deze onder de werkkostenregeling, waarvan het percentage door de regering tijdelijk is verhoogd van 1,7% naar 3%, anders worden deze vergoedingen als loon belast. Ervan uitgaand dat de werknemer beschikt over een internetverbinding, apparatuur en software, is geen sprake van extra kosten.
Loonoffer?
Loon mag in principe niet eenzijdig worden verlaagd door werkgever. Uitgangspunt is dat arbeidsvoorwaarden alleen met instemming van de werknemer kunnen worden gewijzigd. Leidt overleg niet tot het benodigde resultaat, dan kan de werkgever mogelijk een beroep doen op het beginsel van goed werknemerschap: door te stellen dat de moeilijke bedrijfseconomische omstandigheden de werknemer verplichten tot het meewerken aan een loonsverlaging. In de praktijk gaan rechters hier heel terughoudend mee om, zodat niet snel kan worden aangenomen dat de werknemer verplicht is een loonoffer te brengen. Soms is in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. De werkgever kan hier een beroep op doen als zijn redenen voor loonsverlaging zodanig zwaarwichtig zijn dat de belangen van de werknemer hiervoor redelijkerwijs moeten wijken. Het is dus een belangenafweging. Ook hier biedt de rechter de werknemer veel bescherming, zodat de ruimte voor werkgevers erg beperkt is. Over de vraag in hoeverre de werkgever zijn werknemers kan verplichten vakantiedagen schreef ik deze afzonderlijke BLOG.
Onlangs werd bekend dat Talpa bij haar werknemers automatisch vier vakantiedagen heeft afgeboekt. Dat kan dus wettelijk niet. De goede werkgever doet er beter aan over dit soort offers met de werknemers in overleg te treden, waarbij de bedrijfseconomische situatie uiteraard wel een rol zal spelen.
Conclusie:
Doorbetaling van loon is een norm waar slechts in heel beperkte mate van kan worden afgeweken. Een verstandig werkgever doet er daarbij goed aan om altijd eerst de weg van overleg te volgen.
Voor vragen rond de loondoorbetaling tijdens Corona kunt u altijd contact met mij opnemen.
