Soms krijgt een werknemer spijt van een ondertekende vaststellingsovereenkomst.
Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat zijn uitkeringsaanvraag door UWV wordt geweigerd. Die situatie doet zich regelmatig voor als de werknemer arbeidsongeschikt uit dienst treedt. Zo ook in deze zaak waarin de kort gedingrechter in de rechtbank Limburg onlangs uitspraak deed.
De goed gemotiveerde uitspraak laat duidelijk zien wat de do’s and don’ts zijn bij een beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte, voor zowel werkgevers als werknemers. Ik eindig deze bijdrage met praktische tips voor beiden.
De feiten
De werknemer is sinds 10 juli 2018 in dienst bij DocMorris, een Nederlands apothekersbedrijf dat zich vooral richt op de Duitse markt. Na diverse ziekmeldingen hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst per 1 september 2021 eindigde. Nadat de uitkeringsaanvraag door UWV is geweigerd doet de werknemer een beroep op vernietiging van de vaststellingsovereenkomst met de stelling dat sprake is van misbruik van omstandigheden c.q. dwaling.
Oordeel kantonrechter
Dwaling – de wettelijke regeling
De kantonrechter verwijst allereerst naar artikel 6:228 lid 1 BW waarin is bepaald dat een overeenkomst die tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en die bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten, vernietigbaar is indien:
- de dwaling is te wijten aan een inlichting van de wederpartij, tenzij deze mocht aannemen dat de overeenkomst ook zonder deze inlichting zou worden gesloten;
- de wederpartij in verband met hetgeen zij omtrent de dwaling wist of behoorde te weten, de dwalende had behoren in te lichten;
- sprake is van wederzijdse dwaling, tenzij de wederpartij ook bij een juiste voorstelling van zaken niet had hoeven te begrijpen dat de dwalende daardoor van het sluiten van de overeenkomst zou worden afgehouden.
De vernietiging kan niet worden gegrond op een dwaling die een uitsluitend toekomstige omstandigheid betreft of die in verband met de aard van de overeenkomst, de in het verkeer geldende opvattingen of de omstandigheden van het geval voor rekening van de dwalende behoort te blijven.
Extra zware eisen voor vernietiging vaststellingsovereenkomst
De kantonrechter voegt daar aan toe dat art. 6:228 BW zeer terughoudend moet worden toegepast als sprake is van een beëindigingsovereenkomst die is aan te merken als een vaststellingsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:900 BW. Voor een geslaagd beroep op dwaling dient, zo concludeert de kantonrechter, aan de navolgende vereisten te zijn voldaan: afwezigheid van een juiste voorstelling van zaken, één van de hiervoor onder a tot en met c genoemde situaties en causaal verband.
Daarbij moet voorts aan het kenbaarheidsvereiste zijn voldaan. De stelplicht en bewijslast rusten op degene die zich op dwaling beroept, in dit geval de werknemer. Deze heeft zijn beroep op dwaling niet nader toegespitst op enige van de in artikel 6:228 lid 1 BW onder a, b of c genoemde situaties. Zo heeft hij niet aangevoerd dat de door hem gestelde dwaling te wijten zou zijn aan inlichtingen van de zijde van DocMorris of aan het uitblijven daarvan en evenmin dat DocMorris hem had behoren in te lichten of dat sprake is geweest van wederzijdse dwaling. De kantonrechter oordeelt daarom dat de werknemer aldus tekort schiet in zijn stelplicht. Gelet op de door DocMorris ingenomen stellingen en door haar overgelegde bescheiden had het op de weg van de werknemer gelegen zijn stellingen nader te onderbouwen en toe te lichten en dat heeft hij nagelaten.
Gebleken is dat er diverse gesprekken hebben plaatsgevonden tussen de werknemer en diverse functionarissen van DocMorris. Uit de inhoud van die gesprekken volgt dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer is gekomen. Hij heeft diverse malen aan de bedrijfsarts en DocMorris te kennen gegeven in het restaurant van zijn broer te willen en kunnen gaan werken. Tegenover de door DocMorris overgelegde gespreksverslagen en verklaringen kan de werknemer niet volstaan met een blote ontkenning dat hij bij zijn broer wilde gaan werken. De werknemer heeft verder niets ingebracht om zijn stellingen te onderbouwen en te bewijzen. Een verklaring van zijn broer is niet in het geding gebracht.
De werkgever informeerde de werknemer over nadelige gevolgen
Het blijkt zelfs dat diverse functionarissen van DocMorris de werknemer hebben afgeraden tijdens zijn arbeidsongeschiktheidsperiode aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband en dat zij hem hebben gewezen op de nadelige gevolgen en (uitkerings)risico’s van het ziek uit dienst gaan.
Wettelijke bedenktermijn laten verstrijken
Ook niet in zijn voordeel pleit dat de werknemer gebruik had kunnen maken van de (wettelijke) bedenktermijn van twee weken waarin hij de vaststellingsovereenkomst had kunnen ontbinden (dat stond ook in de vaststellingsovereenkomst vermeld).
Werknemer liet zich niet adviseren
De werknemer heeft nog naar voren gebracht dat de consequenties van de vaststellingsovereenkomst voor hem niet duidelijk waren omdat hij de Nederlandse taal niet voldoende machtig is. De kantonrechter oordeelt daarover dat het op zijn weg had gelegen om daarover juridisch advies in te winnen. Daarvoor is de bedenktermijn (mede) bedoeld en bovendien is hem (door DocMorris) geadviseerd om juridisch advies in te winnen bij derden over de vaststellingsovereenkomst.
Conclusie kantonrechter
Het beroep op dwaling strandt daarom en de kantonrechter oordeelt ook dat geen sprake is van misbruik van omstandigheden.
De omstandigheid dat de werknemer, gelet op de omstandigheden waarin hij verkeert, thans geen uitkering krijgt, is ongelukkig maar kan niet voor rekening en risico van DocMorris komen
Zo besluit de kantonrechter. De gehele uitspraak kan je hier lezen. Interessant detail is nog dat DocMorris was vergeten om de werknemer van de loonlijst te halen en het loon ruim een jaar na beëindiging is blijven doorbetalen. In deze (kort geding) procedure hoefde de kantonrechter zich er niet over uit te spreken of de werknemer dat loon als onverschuldigd betaald moest terugbetalen. In deze uitspraak oordeelde de rechtbank Noord Holland dat per abuis (na einde dienstverband) betaald salaris moest worden terugbetaald.
What do we learn from this?
Werkgevers:
- Spring niet
zomaar een gat in de lucht als een werknemer tijdens ziekte verzoekt om beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. - Informeer die werknemer goed over de gevolgen van zo’n beëindiging, waaronder het uitgangspunt dat UWV aan aanvraag om een (werkloosheids- of ziektewet) uitkering blijvend en geheel zal weigeren.
- Zorg dat deze informatieverstrekking ook schriftelijk wordt vastgelegd, zodat je dit later (in geval van betwisting door de werknemer) kunt aantonen.
- Raad de werknemer aan om zich juridisch te laten bijstaan voordat hij een vaststellingsovereenkomst tekent, zeker indien ondanks uw bovengenoemde inspanningen nog twijfel zou kunnen bestaan over de vraag of de werknemer zich de nadelige consequenties realiseert (bijvoorbeeld door een taalbarrière); bied een tegemoetkoming aan voor de kosten van dat juridisch advies.
Werknemers:
- Laat je bij beëindiging met wederzijds goedvinden goed adviseren, ook al lijkt een voorstel van je werkgever erg gunstig. Goed advies behoedt je tegen ‘adders onder het gras’ en leidt niet zelden tot een beter (onderhandelings)resultaat. Meer informatie daarover vind je hier.
- Hoe eerder je advies inroept, hoe meer invloed jeje advocaat kan hebben op de onderhandelingen, wacht daarom niet tot het laatst.
- Veel werkgevers zijn bereid kosten van juridisch advies te vergoeden, een goede arbeidsrechtadvocaat zal daar ook op aansturen.
- Bij een vaststellingsovereenkomst heb je een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen, waarbinnen je de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kunt ontbinden. Als die termijn niet expliciet in de overeenkomst is genoemd, geldt een termijn van drie weken. Deze termijnen zijn te kort om een beslissing van UWV op uw uitkeringsaanvraag af te wachten.
- Je moet ervan uitgaan dat de afspraken in de vaststellingsovereenkomst staan als een huis. Na het verstrijken van de bedenktermijn kan een vaststellingsovereenkomst slechts worden vernietigd indien sprake is van zeer bijzondere omstandigheden. De specialist arbeidsrecht kan je daarover informeren.
