Soms word ik gebeld door iemand die uitdrukkelijk vraagt of ik een goede werknemersadvocaat ben. Diegene twijfelt wellicht aan mijn ‘gevoel voor sociale rechtvaardigheid’. Dan leg ik altijd uit dat ik graag scherp blijf door zowel werkgevers als werknemers bij te staan.
Tot op zekere hoogte maakt het ook niet uit of je een werkgever of een werknemer bijstaat. Als professional in het arbeidsrecht werk je in beide gevallen met dezelfde gereedschapstas: je know-how van wet- en regelgeving en niet in de laatste plaats kennis van de wijze waarop de rechter met deze materie omgaat. Veel normen zijn echter op verschillende manieren in te vullen en uit te leggen. En natuurlijk zoek ik waar nodig de grenzen op waar deze specifieke cliënt zijn voordeel mee kan doen. Mijn meerwaarde als specialist arbeidsrecht zit erin dat ik een goede inschatting kan maken van de haalbaarheid van die grensexpedities.
Een voorbeeld: de rechter die moet beoordelen of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren gerechtvaardigd is, zal kijken of de medewerker wel is aangesproken op dat disfunctioneren en vooral ook of de werkgever hem in staat heeft gesteld zijn werk te verbeteren. Je kent de term wel: het ‘verbetertraject’. Hierover zijn veel rechterlijke uitspraken gepubliceerd en daaruit put ik de argumenten om de rechter ervan te overtuigen waarom in dit unieke geval wel aan de vereisten is voldaan.
Of juist niet.
Ter illustratie deze recente uitspraak van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch: aan de orde is de zaak van een CFO waarvan de werkgever stelt dat hij disfunctioneert. De CFO verweert zich met de stelling dat er geen (deugdelijk) verbetertraject heeft plaatsgevonden. Normaal gesproken zou hij zeker een punt hebben gehad, maar het redt hem in deze zaak niet. In het arrest stelt het hof namelijk:
“dat [de werknemer] op dit hoge functieniveau (en navenant salarisniveau) geen lang en formeel verbetertraject had mogen verwachten, in ieder geval niet méér dan hetgeen wel is gedaan, te weten de hiervoor weergegeven herhaalde waarschuwingen en de inzet van een ervaren CFO om hem te helpen en gedurende enkele maanden te coachen.”
Het maakt dus niet alleen uit of je als advocaat een werknemer of een werkgever bijstaat, maar ook wélke werknemer of werkgever. Als goed advocaat weet ik welke criteria bij de beoordeling van een verbetertraject een rol (kunnen) spelen en hoe ik een goed betoog opstel dat de standpunten van die éne cliënt van dat moment onderbouwt.
En mijn rechtvaardigheidsgevoel, zul je vragen? Het Nederlandse arbeidsrecht en de rechtspraak waar ik zoveel argumenten uit put zijn gebaseerd op redelijke beginselen, voor het arbeidsrecht neergelegd in de termen ‘goed werknemerschap’ en goed ‘werkgeverschap’.
En kom ik toch een uitspraak waarvan ik de redelijkheid niet goed inzie, dan wil ik dat best hardop zeggen.
