Recht op doorbetaling van loon
Recht op doorbetaling van loon
Hoe wordt het loon bepaald en wanneer mag de werkgever loon inhouden of verrekenen? Wanneer moet het loon worden betaald en wat als dat te laat gebeurt? Daarover vind je hier meer informatie.
Voor zowel werkgevers als werknemers behandel ik zaken rond loonvorderingen. Vaak blijft het bij advies en onderhandeling, soms komt de rechter eraan te pas.
Hieronder behandel ik de volgende onderwerpen:
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Vorm en hoogte van het loon
Het recht op loon is een van de kernelementen van de arbeidsovereenkomst. Loon wordt uiteraard normaal in geld uitbetaald, maar de wet laat ook ruimte voor betaling van loon in natura, mits geen sprake is van “alcoholische drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen.” Indien is overeengekomen dat de werknemer een door de werkgever ter beschikking gestelde auto telefoon of OV-abonnement privé mag gebruiken dan valt dat ook onder loon. De werkgever dit soort beloningsvormen niet zonder meer stopzetten, ook niet in geval van ziekte of op non-actiefstelling, tenzij uitdrukkelijk anders is overeengekomen.
Bij de vaststelling van het loon zijn werkgever en werknemer gebonden aan diverse regels die de minimumhoogte bepalen, zoals de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) en een toepasselijke cao. Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt in de (semi)publieke sectoren wordt de maximumhoogte van het loon afgetopt door de Wet normering topinkomens (Wnt).
Gelijke beloning
Verder hebben werknemers recht op gelijke beloning zonder dat sprake is van verboden discriminatie en hebben uitzendkrachten en payrollwerknemers op grond van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) recht op hetzelfde loon voor gelijke of gelijkwaardige functies als de eigen werknemers in de onderneming. Werknemers die in Nederland worden gedetacheerd vanuit een andere EU-lidstaat hebben vergelijkbare bescherming van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU).
Vast en variabel loon
Naast een vast loonbedrag per tijdseenheid (per uur, week of maand) kan het loon ook afhankelijk zijn van de uitkomsten van de te verrichten arbeid en andere omstandigheden. Het kan onder meer gaan om prestatieloon, bonussen en winstdeling. Als de criteria voor de bepaling van de aanspraken en de hoogte daarvan zijn vastgelegd, dan kan de werknemer daar uiteraard aanspraken aan ontlenen. Indien dat niet zo is, of de werknemer heeft zich het recht voorbehouden om al dan niet tot uitbetaling over te gaan, dan kan een werknemer wel rechten ontlenen aan een bestendige (beleids)lijn die de onderneming over de voorbije periode heeft gevolgd. Dan is immers sprake van gerechtvaardigd vertrouwen dat de werkgever deze lijn zal voortzetten.
Vakantiebijslag
Op grond van de wet bedraagt de minimumvakantiebijslag 8% over het loon dat aan de werknemer wordt uitbetaald, inclusief het loon dat over overwerk is uitbetaald. De werknemer bouwt ook vakantiegeld op over de periodes dat hij met vakantie is of arbeidsongeschikt is. De WML bepaalt pas van deze regeling (ten nadele van de werknemer) mag worden afgeweken als het loon ten minste driemaal het wettelijk minimumloon bedraagt. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen wordt de vakantiebijslag in de maand juni uitbetaald.
Loon zonder werken?
Artikel 7:628 BW bepaalt dat de werkgever verplicht is het loon te voldoen indien de werknemer zijn werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Van dit uitgangspunt kan gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. In geval van elkaar opvolgende tijdelijke contracten geldt het maximum van zes maanden voor die contracten gezamenlijk. Verder bepaalt de wet dat de periode van zes maanden uitsluitend bij cao kan worden verlengd, maar alleen voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
De normale risicoverdeling van art. 7:628 BW brengt met zich dat de werknemer in principe recht heeft op loon als hij niet heeft gewerkt, tenzij sprake is van een uitzondering. De bewijslast daarvan rust op de werkgever. Veel voorkomende oorzaken die voor rekening van de werkgever komen zijn:
- gebrek aan werk
- onwerkbaar weer
- wanprestaties van leveranciers e.d.
- technische storingen, stroomuitval
- (corona)pandemie
- op non-actiefstelling of schorsing van de werknemer.
Voorbeelden van oorzaken die voor rekening van de werknemer komen:
- detentie
- verlies van rijbewijs
- retourvlucht van vakantie gemist
Wanneer moet het loon worden uitbetaald?
Het loon dient telkens na afloop van het tijdvak waarover dit wordt berekend te worden uitbetaald. Dat tijdvak mag niet korter zijn dan een week en niet langer dan een maand. Soms kan de hoogte van (variabel) loon nog niet worden bepaald op het wettelijke moment van uitbetaling. In dat geval moet de werkgever een voorschot betalen, aan de hand van het gemiddelde loon over de voorafgaande drie maanden.
Wettelijke verhoging bij niet-tijdige betaling
Hier kan geen spaarbank tegenop! Voor zover het loon niet wordt voldaan uiterlijk de derde dag nadat voldoening had moeten plaatsvinden heeft de werknemer, indien die niet-voldoen aan de werkgever is toe te rekenen, aanspraak op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag 5% per dag en voor elke volgende werkdag 1%, met een totaal maximum van 50%.
De rechter kan de wettelijke verhoging, bij toewijzing van een loonvordering, matigen. In de praktijk gebeurt dit ook, in de regel tot zo’n 10 a 15%. De verwijtbaarheid van de werkgever kan daarbij wel een rol spelen. Als sprake is van moedwillig achterhouden van loon waarvan de verschuldigdheid in redelijkheid niet kan worden betwist, is een hoger percentage zeker bepleitbaar.
Betaling van overuren
Dat overuren moeten worden uitbetaald is niet altijd vanzelfsprekend. Vooral bij hogere functies wordt vaak overeengekomen dat overwerk geacht wordt in het reguliere salaris te zijn verwerkt. Als dat niet het geval is, heeft de werknemer in principe recht op uitbetaling van overuren. Daarvoor moet wel zijn voldaan aan een aantal voorwaarden:
- het overwerk moet zijn opgedragen dan wel de werkgever heeft ermee ingestemd of
- het overwerk vloeit redelijkerwijs voort uit omstandigheden als tijden van inroostering of het feit dat opgedragen werkzaamheden in een bepaalde periode redelijkerwijs niet in het overeengekomen aantal uren kan worden verricht en/of
- betaling van overuren is geregeld in een toepasselijke cao
- het kan zijn dat bepaalde gebruiken in de branche een rol spelen.
De werknemer heeft in beginsel recht op vakantietoeslag over het loon voor overwerk.
Inhouding op het loon
Een beding waarbij de werkgever het recht krijgt enig bedrag op het loon in te houden is nietig. Dat is alleen anders als de werknemer de werkgever een schriftelijke volmacht heeft gegeven om uit het loon betalingen in zijn naam te verrichten en dat kan alleen voor het loon dat het minimumloon te boven gaat. Een beding dat de werknemer verplicht om zijn loon of deel daarvan op bepaalde wijze te besteden is nietig.
Uiteraard is de werkgever wel gerechtigd om pensioenpremies in te houden.
Verrekening met het loon
De werkgever is tijdens het dienstverband beperkt tot verrekening gerechtigd, namelijk alleen voor:
- door de werknemer aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding
- opgelegde boetes, tot maximaal 10% van het loon (meer over boetes vind je hier.)
- voorschotten op loon
- teveel betaald loon
- huur voor woning of grond of van werktuigen etc. die door de werknemer in eigen bedrijf worden gebruikt.
Na afloop van het dienstverband heeft de werkgever een ruimere verrekeningsmogelijkheid, maar het moet wel posten betreffen die verband houden met het dienstverband en de vorderingen moeten opeisbaar zij.
Verrekening kan niet plaatsvinden op het loon tot het minimumloon, tenzij het een verstrekt voorschot betreft en de verrekening schriftelijk is overeengekomen. Verrekening met de minimumvakantiebijslag is wel toegestaan. Verrekening mag niet plaatsvinden voor posten waarvan de werknemer de verschuldigdheid betwist.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.
De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op contractvormen:
