Niet iedere medewerker wil na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd direct stoppen met werken. Het kan voor de werkgever aantrekkelijk zijn om zo’n betrouwbare kracht in dienst te houden. In dit artikel zet ik een aantal arbeidsrechtelijke voordelen op een rij. Ook leest u waarom u in nieuwe arbeidsovereenkomsten geen pensioenontslagbeding moet opnemen (en oude contracten op dit punt wellicht moet aanpassen).
Wat is het pensioenontslagbeding?
Om met het laatste te beginnen: een pensioenontslagbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst op grond waarvan het dienstverband van rechtswege eindigt bij het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd. Hiermee voorkwam de werkgever vroeger dat hij voor een beëindiging van het dienstverband toestemming nodig had van UWV of de Kantonrechter.
Sinds de invoering van de WWZ in 2015 kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt echter rechtsgeldig opzeggen zonder dat daarvoor toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter is vereist. Er hoeft ook geen sprake te zijn van een van de wettelijke ontslaggronden.
Waarom geen pensioenontslagbeding meer?
De hier bovenstaande soepele ontslagregels gelden slechts indien de werknemer al vóór het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst is. Treedt de werknemer pas na die datum in dienst, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na toestemming door UWV of laten ontbinden door de kantonrechter en voor beëindiging is dan ook een wettelijke (‘redelijke’) grond vereist.
Als er een pensioenontslagbeding is overeengekomen en de werkgever laat de werknemer na de pensioendatum doorwerken, dan ontstaat door de beëindiging van rechtswege van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (als gevolg van het pensioenontslagbeding) een nieuwe arbeidsovereenkomst, die niet eenvoudig kan worden opgezegd.
Wat te doen met een bestaand pensioenontslagbeding?
Al naar gelang de omstandigheden kunt u besluiten de werknemer na het bereiken van AOW-leeftijd niet te laten doorwerken (zorg dat de juiste datum wordt gesignaleerd in uw administratie!). In het andere geval kunt u de arbeidsovereenkomst (liefst in overleg) wijzigen en het beding eruit verwijderen.
De voordelen van het doorwerken na de AOW-leeftijd
De wet werken na de AOW-gerechtelijke leeftijd maakt het werkgevers aantrekkelijker om werknemers die dat willen na de pensioendatum door te laten werken. Een aantal belangrijke werkgeversrisico’s is weggenomen. Het gaat om de volgende maatregelen.
- Bij ziekte geldt een doorbetalingsplicht van slechts zes weken (in plaats van 104 weken)
- Er geldt een ruimere ketenregeling. Neemt u de pensioengerechtigde werknemer in tijdelijke dienst, dan ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na zes tijdelijke contracten of na 48 maanden. De oude arbeidsovereenkomst tot de pensioenleeftijd (ook als dat een contract voor onbepaalde tijd was) telt niet mee.
- De opzegtermijn die de werkgever in acht hoeft te nemen bedraagt ongeacht de duur van het dienstverband slechts één maand (tenzij de CAO anders bepaalt).
- De werkgever is bij beëindiging van het dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd aan de AOW-gerechtigde werknemer.
Indien u vragen hebt over bovenstaande materie en de toepassing daarvan in uw onderneming, dan kunt u uiteraard altijd contact met mij opnemen.
Bart Sanders | Met mij staat u sterker in het arbeidsrecht
