Overige bedingen

Overige bedingen

Wat zijn de regels voor verschillende bedingen in de arbeidsovereenkomst?

Niet alle afspraken met de werknemer zijn toegestaan. Hier lees je over de regels voor bedingen in de arbeidsovereenkomst en hoe daarmee om te gaan. Ik behandel daarbij de volgende bedingen:

Blijf op de hoogte!

Ik publiceer regelmatig over deze en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Je blijft automatisch op de hoogte als je me volgt op LinkedIn

  Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Proeftijdbeding

Een proeftijd kan op grond van art. 7:652 BW alleen schriftelijk worden overeengekomen in arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn.

De maximale duur van de proeftijd bedraagt:

  • bij een overeenkomst van zes maanden tot twee jaar: een maand
  • bij een overeenkomst langer dan twee jaar of onbepaalde tijd: twee maanden
  • indien geen kalenderdatum is afgesproken, maar bijvoorbeeld het einde van een bepaald project: een maand

Elke afwijking is nietig, tenzij toegestaan door cao (lid 8) afwijking een maand naar maximaal twee maanden.

Een overschrijding van de maximale duur van de proeftijd leidt tot nietigheid, dus als ten onrechte een maand is opgenomen, dan geldt helemaal geen proeftijd, ook voor de wel toegestane termijn van een maand.

Geen proeftijd is mogelijk als sprake is van een opvolgende overeenkomst tussen dezelfde partijen of als sprake is van opvolgende werkgever ten aanzien van dezelfde arbeid (lid 6). Een uitzondering op deze regel geldt als sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een geheel andere functie met andere taken en verantwoordelijkheden.

Concurrentie- en relatiebeding
Schriftelijke overeenkomst

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Het liefst neem je het beding in de overeenkomst zelf op; alleen een verwijzing naar bijvoorbeeld een cao is onvoldoende. Een verwijzing naar een concurrentiebeding in bijgevoegde arbeidsvoorwaarden moet expliciet gebeuren, zodat de werknemer weet waar hij voor tekent. Verder is van belang dat de werknemer ten tijde van ondertekening van de overeenkomst meerderjarig moet zijn.

Het beding kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een tijdelijk contract gelden extra voorwaarden:

  • Het beding is nietig, tenzij het noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen.
  • Die belangen moeten bestaan ten tijde van aangaan van het beding en op moment dat werkgever er een beroep op doet.
  • Er gelden hoge eisen aan zwaarwichtig belang: motivering mag niet algemeen zijn en zijn toegesneden op de betreffende functie.

Bij voortzetting van het dienstverband (van bepaalde- naar onbepaalde tijd) moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. Wordt de eerste overeenkomst zonder tegenspraak voortgezet, dan blijft een geldig beding van kracht, maar dan moet aanvankelijk aan wel de verzwaarde motiveringsplicht zijn voldaan.

Uitzendkrachten mogen op grond van art. 9a van de Waadi niet belemmerd worden bij het vinden van werk na de overeenkomst.

Overgang van onderneming

Bij overgang van onderneming gelden de volgende uitgangspunten:

  • Een geldig concurrentiebeding gaat in principe mee over.
  • Het beding moet wel opnieuw overeengekomen worden als het beding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken en de werknemer daardoor beperkt in het aanvaarden van ander werk.
  • Als de werknemer anders dan door overgang van onderneming voor een andere werkgever gaat werken (bijvoorbeeld omdat de onderneming wordt ingebracht in een nieuwe rechtsvorm (eenmanszaak naar BV) of omdat de werknemer voor een andere groepsmaatschappij gaat werken, dan moet het beding in principe opnieuw schriftelijk worden overeengekomen.
Boetebeding

Vaak wordt een concurrentiebeding versterkt met een boetebeding. De voorwaarden voor een disciplinaire boete (art. 7:650 en 651 BW) gelden daarbij niet. De werknemer kan de rechter vragen om matiging van een opgelegde boete. Daarvoor moeten dan wel goede argumenten bestaan.

Verval bij ernstige verwijtbaarheid werkgever

Indien de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding.

Wat kan de rechter?

Partijen kunnen een vergoeding voor de werknemer afspreken voor de tijd dat de werknemer door het boetebeding wordt belemmerd, ook kan de rechter een vergoeding naar billijkheid vaststellen.

In bepaalde situaties kan de rechter een concurrentiebeding vernietigen of schorsen:

  • Bij een tijdelijk contract als geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden aangenomen.
  • De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door het beding onredelijk wordt benadeeld.
Concurrentie zonder beding

Ook als geen concurrentiebeding is overeengekomen (of zo’n beding geen geldigheid heeft), zijn er situaties denkbaar dat de werknemer onrechtmatig handelt door concurrerende activiteiten te ontplooien. In dat geval is sprake van een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW). Volgens vaste rechtspraak moet dan wel sprake zijn van het ‘op substantiële wijze stelselmatig afbreken van het bedrijfsdebiet’ van de (ex)werkgever. De lat ligt hierbij tamelijk hoog. Enkel het benaderen van enkele klanten van de werkgever is niet voldoende. Wel is bijvoorbeeld sprake van onrechtmatigheid als de werknemer gebruik maakt van vertrouwelijke informatie en deze ter beschikking van anderen stelt. 

Positie nieuwe werkgever

Indien sprake is van onrechtmatigheid, dan kan de nieuwe werkgever onder omstandigheden ook wegens onrechtmatige daad worden aangesproken. Als je overweegt om een werknemer van een concurrent in dienst te nemen, vraag dan in ieder geval expliciet of die werknemer gebonden is door een concurrentiebeding. Laat je dit na, dan kan aansprakelijkheid jegens die concurrent opleveren. 

Beperking nevenwerkzaamheden

Tot 2022 bevatten arbeidsovereenkomsten in de meeste gevallen een beding ter beperking van nevenwerkzaamheden. Zo’n beding verbiedt de werknemer tijdens het dienstverband elders werkzaam te zijn zonder toestemming van de werkgever.

Sinds 2022 bepaalt art. 7:653a BW dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Wat een objectieve rechtvaardiging is, moet van geval tot geval bekeken worden. Het is uiteraard van belang om de objectieve redenen in de arbeidsovereenkomst goed te motiveren, toegespitst op de aard van de functie en de organisatie van de werkgever. 

Ook zonder nevenwerkzaamhedenbeding is de werknemer niet altijd helemaal vrij om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dat geldt in het bijzonder als daardoor vrees ontstaat voor overtreding van de Arbeidstijdenwet, voor aantasting van de goede naam van de werkgever of als sprake is van concurrerende activiteiten.

Boetebeding

Een boetebeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen en de voorschriften waarvan overtreding kan worden beboet moeten expliciet zijn vermeld. De boete mag alleen uit een geldsom bestaan en binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag. De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn vastgesteld en niet ten voordele van de werkgever strekken.

Van de laatste twee bepalingen mag in de arbeidsovereenkomst worden afgeweken indien het loon van de werknemer hoger is dan het minimumloon, maar dan is de rechter steeds bevoegd de boete op een kleiner bedrag vast te stellen.

Bij een boetebeding verbonden aan overtreding van een concurrentiebeding gelden bovengenoemde voorwaarden evenmin.

Studiekostenbeding

Een studiekostenbeding houdt normaal gesproken in dat de werkgever de kosten van scholing van een werknemer voorschiet waarbij voorwaarden worden gesteld voor al dan niet gedeeltelijke terugbetaling door de werknemer. Veel voorkomend is de bepaling dat de werknemer de kosten moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde termijn zelf het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband (vaak gestaffeld in tijd). Voor geldigheid van zo’n beding is wel vereist dat het schriftelijk is overeengekomen, dat de opleidingskosten voldoende zijn gespecificeerd en dat sprake is van een glijdende schaal. 

Sinds 2022 geldt echter de bepaling dat de werkgever de werknemer kosteloos in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dat geldt in ieder geval als de scholing verplicht is volgens wettelijke bepalingen of de geldende cao. Een uitzondering geldt voor (diploma’s van) opleidingen waar de werknemer bij aanvang van de functie al over moest beschikken (zoals een vrachtwagenchauffeur moet beschikken over een groot rijbewijs). Verder geldt een uitzondering voor beroepen die zijn opgenomen in deze lijst met gereglementeerde beroepen. Overigens circuleert ook een veel uitgebreider Europese lijst met gereglementeerde beroepen, maar onder rechters heerst verdeeldheid over de vraag welke lijst bepalend is, omdat de wetgever hierover geen uitsluitsel heeft gegeven. 

Als de scholing niet noodzakelijk is voor de functie, dan kan een studiekostenbeding dus wel worden overeengekomen, tenzij het gaat om scholing voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. 

Over de vraag wat onder noodzakelijke scholing is kan discussie ontstaan: functies veranderen met de tijd als gevolg van allerhande ontwikkelingen. Tegelijkertijd is vaak sprake van een zeker carrièrepatroon. Een studiekostenbeding zal eerder toegestaan zijn in gevallen waarin de medewerker zich sneller of anders ontwikkelt dan je op grond van het gebruikelijke carrièrepatroon zou verwachten. Daarbij wordt ook gekeken naar de omstandigheid of het initiatief tot de scholing door de werknemer of door de werkgever wordt genomen en de vraag of de werkgever al dan niet doorgroei in een bepaalde functie in het vooruitzicht heeft gesteld (zie bijvoorbeeld deze uitspraak). 

Een harde grens is hier soms lastig te trekken. 

Pensioenbeding

De werkgever is verplicht de werknemer binnen een maand na indiensttreding te melden of hij een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doet.

Op zichzelf verplicht de wet niet om een pensioenregeling aan te bieden, maar deze verplichting volgt vaak uit de toepasselijke cao (al dan niet via algemeen verbindend verklaring).

De werkgever is niet vrij om bepaalde werknemers in zijn onderneming uit te sluiten van pensioendeelname omdat dit in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling. Hij mag dus geen onderscheid maken tussen geslacht, nationaliteit of arbeidsduur. Uitsluiting op grond van leeftijd is alleen toegestaan ten aanzien van werknemers tot 21 jaar (art. 8 Pensioenwet).

Relevante Arbeid Blogs:
orkest
Verbod op nevenwerkzaamheden
Sinds een jaar is een verbod op nevenwerkzaamheden alleen geldig als daar een objectieve rechtvaardiging...
blijven-leren
Primeur: eerste uitspraak studiekostenbeding art. 7:611a BW
Met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is art. 7:611a BW in het leven geroepen. Dit...
Vrachtwagens
Het concurrentiebeding in krappe arbeidsmarkt
In de huidige krappe arbeidsmarkt hebben veel werkgevers er groot belang bij om hun werknemers voor de...
ncb
Het concurrentiebeding: duidelijkheid vóór de overstap!
In de huidige overspannen arbeidsmarkt krijg ik vaker vragen over het concurrentiebeding. De betreffende...