Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het kanon in het ontslagrecht. Je mag hem niet lichtzinnig inzetten, want de gevolgen zijn groot. En de werkgever die te vroeg schiet of naast mikt, komt er ook niet zonder kleerscheuren van af. De kans dat de werknemer het ontslag bij de rechter aanvecht is groot. Hij staat immers niet alleen van de ene dag op de andere zonder enige vergoeding op straat, maar verliest ook nog eens zijn uitkeringsrechten.
Hier geldt dus bij uitstek: bezint eer ge begint!
Onder ontslag op staande voet verstaat de wet (art. 7:677 BW): “Ieder van partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij”. De ingrediënten zijn dus:
1. Een dringende reden
2. Onverwijlde opzegging
3. Met mededeling van de reden.
Hieronder geef ik uitleg aan de hand van de volgende onderwerpen:
Sta je op het punt tot ontslag op staande voet over te gaan, of ben je zelf op staande voet ontslagen? Hier is bij uitstek snelle actie geboden. Voorkom onherstelbare fouten en roep advies in van de specialist!
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Wat is een dringende reden?
De wet
In art. 7:678 BW is de dringende reden algemeen geformuleerd als “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Vervolgens geeft de wet voorbeelden van de dringende reden, zoals onder meer:
- Valse inlichtingen bij de sollicitatie
- Dronkenschap en ander “liederlijk gedrag”
- Diefstal, verduistering en bedrog
- Mishandeling van de werkgever of collega’s
- Opzettelijke beschadiging van eigendommen van de werkgever
- Hardnekkige weigering te voldoen aan redelijke bevelen (werkweigering)
- Schending van geheimhouding.
Deze opsomming is niet-limitatief en heeft een illustratief karakter. De wet noemt bijvoorbeeld ook als dringende reden dat de werknemer “op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt”.
De praktijk
De wettekst is oud en de praktijk geeft invulling aan de open norm die de wet destijds heeft gesteld. De wet noemt bijvoorbeeld als dringende reden: “wanneer hij [= de werknemer] de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden”. Wanneer het gaat om grensoverschrijdend gedrag liggen de maatschappelijke normen vandaag de dag natuurlijk heel anders dan 100 jaar geleden. Er worden dagelijks rechtszaken gevoerd over de vraag wanneer iets wel of niet een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. De gestage stroom vonnissen die dat oplevert weerspiegelt de maatschappelijke ontwikkelingen. De dringende reden is dus altijd in ontwikkeling. Er zijn boeken over volgeschreven. Hier beperk ik mij tot enkele aanwijzingen.
Objectief en subjectief
Bij de eis dat sprake is van objectieve dringende reden gaat het erom dat het moet gaan om overtreding van een redelijk voorschrift, dat een redelijk denkend mens als zodanig erkennen kan. De vraag of iets subjectief een dringende reden is, gaat er meer over of deze ene werkgever bepaald gedrag als dringende reden kan noemen. Een voorbeeld: als het binnen de ene onderneming volkomen gebruikelijk is dat werknemers afgekeurde producten mee naar huis nemen om daar zelf een handeltje mee te beginnen en dat is binnen een andere onderneming ten strengste verboden, dan maakt dat uit. Binnen zekere bandbreedte geldt dat ook voor kwesties als grensoverschrijdend gedrag en zaken als discriminatie.
Bepaald gedrag kan eerder een dringende reden opleveren als dat is verboden in duidelijke (huis)regels, die kenbaar zijn gemaakt onder het personeel en ook aantoonbaar gehandhaafd worden. De redelijkheid blijft hierbij natuurlijk altijd wel een rol spelen (al twijfel ik daar wel eens aan, zie deze blog).
Alle omstandigheden van het geval
Op grond van de rechtspraak moet de rechter bij de beoordeling van een ontslag op staande voet rekening houden met alle omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder andere (dus niet uitsluitend) te denken aan de aard en ernst van de gedraging, de lengte van het dienstverband en de staat van dienst van de betrokken medewerker en diens persoonlijke omstandigheden. Bij dat laatste kan worden gedacht aan de leeftijd van de werknemer en de (financiële) gevolgen van het ontslag. Strikt genomen kan dat ertoe leiden dat exact dezelfde gedraging voor de ene werknemer wél ontslag op staande voet rechtvaardigt en voor de ander niet.
Wat is onverwijld opzeggen?
‘Onverwijld’ wil zeggen: terstond, zonder dralen. Toch kan er (geruime) tijd zitten tussen de gedraging en het ontslag, omdat van belang is wanneer de gedraging ter kennis van de werkgever is gekomen. Een andere vertragende factor vloeit voort uit het feit dat de werkgever in sommige gevallen onderzoek moet (laten) doen om bepaalde feiten vast te stellen. Hoe lang zulk onderzoek mag duren hangt uiteraard af van de omstandigheden van het geval. Wel geldt de eis dat de werkgever het onderzoek zonder vertraging instelt en voortvarend laat verlopen.
Wat moet je meedelen bij ontslag op staande voet?
Uiteraard heeft de werknemer het recht om te weten wat de reden van het ontslag is. Ook hier geldt de eis dat de mededeling onverwijld wordt gegeven. De formulering van de dringende reden luistert nauw, omdat de rechter in een latere rechtszaak uitsluitend toetst of de op het moment van ontslag meegedeelde reden het ontslag kan rechtvaardigen. In juridisch taalgebruik: de ontslagreden is op dat moment gefixeerd. Het kan dan nog voorkomen dat na de mededeling van de ontslagreden (bijvoorbeeld als gevolg van nader onderzoek) nieuwe feiten boven tafel komen die zelf ook ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. Strikt genomen kan de werkgever dan opnieuw overgaan tot ontslag op staande voet, zij het voorwaardelijk voor geval het eerste ontslag op staande voet geen stand mocht houden.
Bij de formulering van de dringende reden moet je als werkgever nauwkeurig te werk gaan. Leg je meerdere gedragingen aan het ontslag ten grondslag, dan zul je al die gedragingen – als de zaak voor de rechter komt – ook moeten bewijzen (menig ontslag is op die eis gesneuveld). Ben je er niet zeker van dat dit gaat lukken, dan kan je mogelijk aan de mededeling toevoegen dat alle gedragingen tezamen, maar ook afzonderlijk ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.
Ook de werknemer kan ontslag op staande voet nemen
Net als voor de werkgever geeft de wet (in art. 7:679 BW) een opsomming van dringende redenen die de werknemer het recht geven ontslag op staande voet te nemen. De opsommingen komen grotendeels (spiegelbeeldig) overeen, maar voor de werknemer kan ook het feit dat de werkgever het loon niet (tijdig) voldoet een dringende reden opleveren.
Schadeplichtigheid
Volgens de wet is de partij die door opzet of grove schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden onverwijld op te zeggen, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die mogelijkheid gebruik maakt. De wet vult ook in hoe hoog de schadevergoeding is: in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat het om het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de (voor de werkgever) geldende opzegtermijn had geduurd. Bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid gaat het om het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de einddatum.
Let wel: voor schadeplichtigheid is dus vereist dat de dringende reden een gevolg is van opzet of grove schuld van de werknemer. In sommige gevallen is daarvan geen sprake.
Voor het indienen van een vordering wegens onregelmatige opzegging geldt een vervaltermijn van twee maanden. Daarna is de werkgever in die procedure niet-ontvankelijk.
Wat kan de ontslagen werknemer vorderen?
Termijn!
Laat ik hier beginnen met een bepaling waar veel ontslagen werknemers op stuk lopen. De werknemer die het ontslag op staande voet wil aanvechten, moet zorgen dat zijn vordering binnen twee maanden na het ontslag bij de rechter is ingediend. Dit is een vervaltermijn en die kan, anders dan een verjaringstermijn, niet worden verlengd. Te laat is te laat.
Vernietiging van de opzegging
De werknemer heeft allereerst de mogelijkheid om vernietiging van het ontslag op staande voet te vorderen. Stelt de rechter de werknemer in het gelijk, dan herleeft de arbeidsovereenkomst en heeft de werknemer recht op loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet.
Schadevergoeding
De werknemer kan er ook voor kiezen zich neer te leggen bij het ontslag op staande voet als zodanig, maar wel een vergoeding van de werkgever te vorderen. Die vergoeding kan bestaan uit de volgende componenten:
· (gefixeerde) schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging
· de transitievergoeding
· een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen (bestaande uit onrechtmatig ontslag).
De switch
De werknemer die aanvankelijk koos voor vernietiging kan later alsnog kiezen voor schadevergoeding (of andersom). Dit wordt de switch genoemd. De switch is echter slechts toegestaan binnen de vervaltermijn van 2 maanden na de ontslagdatum. Om die reden is het verstandig om bij aanvang beide vorderingen toe te passen (primair het ene subsidiair het andere). Dan kan je ook na de vervaltermijn nog een van de vorderingen laten vallen.
Proceshouding werkgever
Als de werknemer vernietiging van het ontslag vordert, dan zal de werkgever in de regel niet alleen verweer voeren, maar tevens zelf aan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor geval het ontslag op staande voet geen stand mocht houden. Vaak lukt dat. Ook al blijkt het ontslag op staande voet onterecht te zijn gegeven, kunnen er omstandigheden zijn die ontbinding rechtvaardigen. Dat kan alsnog wegens verwijtbaar handelen zijn, maar bijvoorbeeld ook wegens disfunctioneren of verstoorde verhoudingen. Als de rechter daarbij oordeelt dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, dan maakt die wel aanspraak op de transitievergoeding. Indien de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan komt daar nog een billijke vergoeding bovenop.
Alternatieven en strategie
Als je al het bovenstaande bij elkaar optelt, dan begrijp je in wat voor mijnenveld de werkgever zich begeeft bij ontslag op staande voet. Overweeg je een van je werknemers op staande voet te ontslaan, denk dan aan de volgende alternatieven en strategieën:
- Ontsla op staande voet, maar bied tegelijk een VSO aan op grond waarvan de arbeidsovereenkomst op korte termijn eindigt (zonder vergoeding of met heel lage vergoeding). Daarbij geef je aan dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken na ondertekening van de VSO (en na afloop van de bedenktermijn).
- Ontsla op staande voet en dien meteen een verzoekschrift tot ontbinding (primair) wegens ernstig verwijtbaar handelen in bij de rechtbank. Dit verzoek doe je ‘voor zover vereist’. Als de rechter het ontslag op staande voet terecht vindt, dan is de ontbinding niet nodig. Hiermee heb je sneller een oordeel van de rechter. Nadeel: je houdt toch nog onzekerheid in geval van hoger beroep; het gerechtshof kan anders oordelen dan de kantonrechter.
- Geef geen ontslag op staande voet, maar stel de werknemer op non-actief en verzoek de rechter om ontbinding (primair) wegens ernstig verwijtbaar handelen. Hiermee omzeil je de verwijten van onterecht en/of onregelmatig ontslag. Eventueel in combinatie met het aanbieden van een VSO waarbij de procedure wordt ingetrokken als de werknemer instemt en geen gebruik maakt van de bedenktermijn.
- Andere combinaties zijn denkbaar. De strategie hangt af van alle omstandigheden van het geval.