Ontslag bij verslaving: wel / geen vergoeding?

Advocaat arbeidsrechtEen verslaafde werknemer geeft veel hoofdbrekens. Regelmatig stellen werkgevers de vraag welke regels het ontslagrecht daarvoor geeft. Het antwoord is niet eenvoudig. Een verslaving geldt in de regel als ziekte, zodat een opzegverbod geldt. Indien echter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de verslaafde medewerker, dan kan dat een grond voor ontslag op staande voet opleveren; het opzegverbod is dan niet van toepassing. Een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland leert echter dat daarmee nog niet meteen gezegd is dat er geen ontslagvergoeding hoeft te worden betaald. Zeker als sprake is van een langdurig dienstverband, dan kan die vergoeding flink oplopen.

De casus

Deze zaak betreft een werknemer in dienst van een stratenmakersbedrijf. Hij is aangesproken over het privégebruik van de bedrijfsauto en het verband met zijn ketamineverslaving, waarna zijn functie is aangepast. Op 25 maart en 17 april 2020 heeft de werkgever met hem gesproken over zijn ketaminegebruik. Bij brief van 26 juni 2020 heeft de werkgever hem opnieuw gewaarschuwd voor onder meer het privégebruik van de bedrijfsauto en het gebruik van stimulerende middelen. Op 7 september 2020 heeft werknemer zich ziek gemeld en heeft hij begeleiding gehad, waaronder opname in een kliniek. Op 18 februari is werknemer op non-actief gesteld vanwege onder meer het vermoeden van harddrugsgebruik en het bellen met sekslijnen via de bedrijfstelefoon. Op 2 maart is werknemer geconfronteerd met de bevindingen van het door werkgever gestarte onderzoek en is werknemer op staande voet ontslagen. De kern van het geschil betreft de vraag of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, en, zo ja, of werknemer van de daaraan ten grondslag gelegde dringende redenen(en) een ernstig verwijt gemaakt kan worden.

Oordeel kantonrechter

Dringende reden?

Het verleende ontslag op staande voet houdt stand. Het gebruik van werknemer voor niet-werkgerelateerde ritten levert, zeker indachtig de op 14 januari 2020 en 26 juni 2020 aan werknemer gegeven schriftelijke waarschuwingen, reeds een dringende reden op die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarbij speelt ook dat de bedrijfsvoorwaarden bepalen dat ongeoorloofd gebruik van de bedrijfsauto kan leiden tot ontslag. 

Of werknemer met de auto al dan niet drugs vervoerde, is voor de vraag of hij in strijd met de regels privé gebruik van de bedrijfsauto heeft gemaakt en dat een dringende reden oplevert niet van belang. Werknemer heeft niet betwist dat hij de zakelijke telefoon heeft gebruikt voor het bellen van 0900-betaalnummers, meer specifiek sekslijnen. Reeds het enkele feit dat werknemer zo vaak gebruik heeft gemaakt van de zakelijke telefoon voor het bellen van deze betaallijnen levert een dringende reden op die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. 

Dat werknemer een of meer verslavingen zou hebben, ontneemt naar het oordeel van de kantonrechter niet de rechtsgeldigheid aan het gegeven ontslag op staande voet wegens een dringende reden, zeker niet tegen de achtergrond van zijn gedragingen en de hulp die de werkgever in het verleden heeft geboden en het geduld dat hij met werknemer heeft gehad.

Recht op transitievergoeding?

Naar het oordeel van de kantonrechter kan sprake zijn van een zodanige verslaving dat iemands denken, willen, oordelen en doelgericht handelen daardoor zo ingrijpend worden beïnvloed, dat hij daaraan geen weerstand kan bieden, waardoor het handelen van betrokkene niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd. 

De vraag is dus of werknemer in de periode voorafgaand aan zijn ontslag op staande voet verslaafd was aan cocaïne en seks én of sprake was van zodanige verslavingen (ook ten aanzien van zijn ketamineverslaving) dat hij niet langer in staat was om zijn wil te bepalen en daarmee dus geen weerstand kon bieden aan zijn gedragingen (het halen van drugs met de bedrijfsauto en bellen van sekslijnen) die hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Eerst dan is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

(Voor de juridische fijnproevers: past de kantonrechter hier het juiste criterium toe? Had hij niet kunnen kiezen voor het zogenaamde luizengaatje van art. 7:673 lid 8 BW: “in afwijking van lid 7, onderdeel c [transitievergoeding niet verschuldigd indien sprake is van verwijtbaar handelen – BJS] kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is”.)?

Goede raad

De kantonrechter zal een deskundige benoemen die antwoord moet geven op de vraag of de werknemer als gevolg van zijn verslaving geen weerstand kon bieden aan de verweten gedragingen. De zaak wordt dus nog vervolgd. Overigens is in deze zaak sprake van een kort dienstverband, waardoor de transitievergoeding (ruwweg een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar) niet hoog zal uitpakken. Gelet op de onzekerheid en kosten van een proces als in deze zaak, zou ik in eerste instantie proberen om met de werknemer tot een minnelijke regeling te komen. Voor een goed advies daarover is grondige kennis van de wet en rechtspraak als deze onmisbaar. Deze kennis heb ik voor u in huis.

Van belang is verder dat de rechter over het algemeen van de werkgever verwacht dat hij een verslaafde werknemer aanspreekt en hulp biedt om van de verslaving af te komen. Het is dus zaak om tijdig afspraken daarover te maken. Niet alleen over de hulp die de werknemer moet aangrijpen, maar ook over de stappen als dat niet tot het gewenste resultaat leidt. Gebrek aan deze voorbereiding kan u lelijk opbreken en tijdig advies is goud waard.

Meer weten?

Wie geïnteresseerd is, kan de uitspraak lezen door op deze link te klikken. Het onderwerp verslaving roept vele andere vragen op in het arbeidsrecht. Heeft een verslaafde werknemer (vertegenwoordiger) die zijn werk niet kan verrichten omdat zijn rijbewijs is ingenomen nadat hij de leaseauto van zijn werkgever in dronken toestandVerslaving en arbeidsrecht total-loss heeft gereden nog recht op loon? Zelfs als hij dat deed buiten werktijd of tijdens vakantie? De rechtbank Groningen beantwoordde deze vraag bevestigend in deze uitspraak. Wellicht niet geheel toevallig betreft dit een werknemer van Hooghoudt….

En voor wie zich echt in deze materie wil verdiepen raad ik deze conclusie van de AG bij de Hoge Raad aan. Vindt u dat teveel van het goede? Dan kunt u altijd nog vertrouwen op mijn kennis van deze complexe materie!

Bart Sanders | Met mij staat u sterker in het arbeidsrecht

 

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *