Het spreekt voor zich dat elke werkgever zorgvuldig moet omgaan met privacygevoelige gegevens van zijn werknemers. Een veel gestelde vraag is wat nu de consequenties zijn als dat niet gebeurt. Het antwoord daarop is niet eenvoudig en hangt uiteraard samen met de aard van de overtreding en de schade die de werknemer ondervindt van de privacyschending. De rechtsgrond voor een schadevergoeding kan gevonden worden in art. 7:611 BW (het beginsel van goed werkgeverschap). Wanneer een flagrante privacyschending leidt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de rechter ook oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en op basis daarvan een zogenaamde billijke vergoeding toekennen. In deze bijdrage behandel ik een recente uitspraak waarin dat aan de orde was. Het kostte de werkgever € 60.000.
Het geschil
De werknemer is sinds 2018 in Nederland als CFO in dienst van Konjac Europe, een kleine Australische onderneming die zich bezig houdt met de verkoop in Europa van diverse voedingsproducten die zijn gemaakt van de plant ‘amorphophallus konjac’. De werknemer kende de echtgenoot van de directeur al langer omdat hij met hem heeft samengewerkt. Begin september 2020 heeft de werknemer het contact met zijn ouders verbroken vanwege (vermeend) seksueel misbruik van hem en zijn broer in zijn jeugd. Hij schrijft de directeur en de echtgenoot dat zijn ouders mogelijk contact met hen zullen zoeken en vraagt ze daar niet op in te gaan. In verband met zijn persoonlijke situatie is de werknemer in november en december 2020 vrijgesteld van werkzaamheden om een aantal zaken te regelen en op 20 november 2020 hebben de werknemer en zijn broer in Frankrijk aangifte tegen hun ouders gedaan van seksueel misbruik. Uiteindelijk meldt de werknemer zich ziek.
Vervolgens blijkt dat de echtgenoot van de directeur via LinkedIn toch contact heeft gehad met de ouders van de werknemer. Als de werknemer om informatie daarover vraagt antwoordt de directeur dat de echtgenoot een bericht van zijn vader heeft ontvangen op zijn persoonlijke LinkedIn account, dat dit bericht is gewist en dat hij zich (vanwege het feit dat hij aan de ziekte van Parkinson lijdt en het verstrijken van de tijd) er niet meer van kan herinneren dan dat de vader vroeg of de werknemer bij Konjac werkt en of het goed met hem gaat. De directeur verklaart het bericht zelf niet te hebben gelezen. De directeur verklaart verder dat er op woensdag 27 januari 2021 een bericht van de vader van de werknemer is binnengekomen op de bedrijfswebsite, maar dat daar niet op is gereageerd en dat het adres van de afzender is verwijderd en geblokt. De directeur sluit de brief af met de opmerking dat, nu de werknemer stelt dat deze kwestie een strafzaak in Frankrijk betreft, verdere informatie alleen na ontvangst van een formele dagvaarding zal worden verstrekt en dat alle toekomstige communicatie via de casemanager bij de arbodienst moet lopen.
De arbeidsverhouding raakt verstoord, en er wordt vergeefs mediation ingezet. Op 13 juli 2021 heeft de werknemer een klacht ingediend bij de Australische Privacy Autoriteit (OAIC) in verband met een door hem gestelde schending van zijn privacy door zijn werkgever. In een verslag van 29 juli 2021 heeft de bedrijfsarts geschreven dat er nog steeds geen oplossing voor het arbeidsconflict is, dat de gezondheidsklachten van de werknemer door de conflictsituatie in stand worden gehouden en dat re-integratie in eigen werk niet aan de orde is, maar buiten de conflictsituatie wel. De werkgever meldt de werknemer vervolgens hersteld en dient twee dagen later een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in wegens verstoorde verhoudingen (later oordeelt UWV in een deskundigenoordeel dat de werknemer niet geheel arbeidsgeschikt was en niet hersteld gemeld kon worden).
Achteraf blijkt dat de echtgenoot van de directeur meer contact met de vader van de werknemer heeft gehad dan aanvankelijk is toegegeven. Samengevat komt het er op neer dat de gezondheidssituatie van de werknemer is besproken en dat de echtgenoot van de directeur de vader vraagt of er dingen zijn waarvan zij op de hoogte moeten zijn. Verder wordt de woonplaats van de werknemer prijsgegeven en dat hij niet aan het werk is en een psychiater bezoekt. Ook wordt de vader gevraagd of de werknemer een voorgeschiedenis heeft van psychische aandoeningen en of hij eerder in een ziekenhuis opgenomen is geweest, waar de echtgenoot aan toevoegt dat “dat misschien beter voor hem zou zijn”.
Vonnis kantonrechter
In eerste aanleg heeft Konjac verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden per 1 april 2022 en de werknemer een transitievergoeding toegekend van € 6.458,01 bruto. De hogere schadevergoeding die de werknemer verzocht heeft de kantonrechter afgewezen.
Hoger beroep
Billijke vergoeding
Ter onderbouwing van de door hem gestelde hoogte van de billijke vergoeding heeft de werknemer naar voren gebracht dat hij nog steeds ziek is en geen baan heeft. Volgens hem zou hij nog tien jaar bij Konjac in dienst zijn geweest als de arbeidsverhouding niet door toedoen van Konjac was geëindigd, en heeft hij vier jaar nodig om een soortgelijke functie elders te vinden. Uitgaande van die vier jaar bedraagt de inkomensschade € 391.440,00 bruto (vier bruto jaarsalarissen inclusief vakantietoeslag en gemiddelde bonus van € 6.000,00 per jaar), zo stelt de werknemer.
Het hof oordeelt als volgt: “Het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Konjac dat tot het einde van het dienstverband heeft geleid bestaat, zoals hiervoor overwogen, uit de ernstige schending van de privacy van [de werknemer] , het daar niet eerlijk over zijn en het uit de weg gaan van alle communicatie vanaf eind januari 2021. Als dit een en ander niet had plaatsgevonden, was de arbeidsovereenkomst niet per 1 april 2022 ontbonden. Naar alle waarschijnlijkheid was [de werknemer] dan eind 2021 hersteld van zijn ziekte en weer aan het werk gegaan. Gelet echter op de moeilijke situatie waarin [de werknemer] zich bevond met zijn ouders en de impact die dat op hem had, acht het hof zeker niet uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst dan toch om enigerlei reden – vanwege arbeidsongeschiktheid of een verstoorde arbeidsrelatie – na enige tijd zou zijn geëindigd. Het hof betrekt bij zijn oordeel dat Konjac in feite een klein Australisch familiebedrijf is met destijds naast [de werknemer] maar een andere werknemer. Er schattenderwijs vanuit gaande dat de samenwerking in dat geval nog een jaar zou hebben geduurd en dat Konjac begin 2023 ontbinding zou hebben gevraagd bij de kantonrechter, zou de arbeidsovereenkomst naar verwachting per 1 juli 2023 zijn ontbonden. Het verschil tussen deze hypothetische situatie (einde per 1 juli 2023) en de feitelijke situatie (einde per 1 april 2022) bedraagt vijftien maanden”. De volledige uitspraak kan je hier nalezen.
De les uit deze uitspraak:
Werkgever: wees op je hoede als iemand je vraagt om gegevens van een medewerker. In principe verstrek je deze alleen als je daartoe wettelijk bent verplicht (bijvoorbeeld in het kader van je re-integratieverplichtingen, een uitkeringsaanvraag (UWV) of wanneer een deurwaarder om loongegevens verzoekt in het kader van beslaglegging). Als de werknemer je toestemming verstrekt om informatie met derden te delen, zorg dat dit schriftelijk (per mail) wordt vastgelegd en zorg dat duidelijk is welke informatie het betreft. Wees transparant!
Werknemer: duidelijk is dat jouw privacy goed beschermd is. Indien je reden hebt te vermoeden dat iemand je werkgever zal vragen om gegevens en je wilt je daartegen verzetten, dan kan het geen kwaad je werkgever daarvoor te waarschuwen. Als je toch toestemming geeft, zorg dat dit schriftelijk (per mail) gebeurt en duidelijk is om welke informatie het gaat. Als toch sprake is van schending van jouw privacy dan is het zaak snel advies in te winnen en zo nodig actie te ondernemen. Stil blijven zitten zal de zaak niet sterker maken.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.
