In het Nederlandse arbeidsrecht is geregeld dat het niet mogelijk is om een werknemer ongelimiteerd in dienst te houden met een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Met deze ketenregeling wordt voorkomen dat de regels van het ontslagrecht worden omzeild. Aan het einde van iedere overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt het contract immers vanzelf (“van rechtswege”) op de vooraf overeengekomen einddatum. De wetgever vindt dat onwenselijk: na een bepaalde tijd werkzaam te zijn geweest voor een werkgever, moet de werknemer aanspraak kunnen maken op de ontslagbescherming die de wet biedt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De hoofdregel
Sinds de invoering van de WAB geldt in beginsel dat maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar kunnen opvolgen en dat deze overeenkomsten de maximale duur van drie jaar (36 maanden) niet mogen overschrijden, waarbij tussenpozen van maximaal zes maanden doortellen voor de totale duur van de opvolgende overeenkomsten. Dit is vastgelegd in art. 7:668a BW.
De bovenstaande regel wordt met een ezelsbruggetje ook wel de 3x3x6 regel genoemd: 3 overeenkomsten in 3 jaar met maximale onderbreking van 6 maanden.
De uitzonderingen
Op bovengenoemde hoofdregel van de ketenregel kent de wet een aantal uitzonderingen. De belangrijkste daarvan zijn:
- De ketenregeling is niet van toepassing voor werknemers jonger dan 18 jaar waarvoor de gemiddelde arbeidsduur hoogstens twaalf uur per week bedraagt. Evenmin is de regeling van toepassing op leerwerktrajecten (BBL) ook als de werknemer ouder is dan 18 jaar.
- Voor AOW-gerechtigden geldt een ruimere regeling en ook voor seizoenswerk is (bij CAO of regeling door bestuursorgaan) afwijking van de regeling mogelijk.
- De periode van 36 maanden kan bij CAO worden verlengd naar maximaal 48 maanden het aantal van drie contracten verhoogd naar zes, echter alleen voor bepaalde functies of functiegroepen waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
- Ook kan bij CAO ten nadele van de werknemer worden afgeweken van het maximum aantal opvolgende overeenkomsten. Deze afwijkingen zijn ook mogelijk bij regeling door een daartoe bevoegd bestuursorgaan en de gehele ketenregeling kan buiten toepassing worden verklaard (voor bepaalde functies in een bedrijfstak) door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Relativering
Naar mijn mening wordt er vaak erg zwart-wit gedacht over het onderscheid tussen contracten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Men moet niet uit het oog verliezen dat de werknemer bij beëindiging van een contract voor bepaalde tijd evengoed recht heeft op de transitievergoeding als een werknemer met een vast contract en dat de beëindiging van een vast contract – zeker bij bedrijfseconomische redenen – minder moeilijk is vaak wordt verondersteld. En denkt u ook aan de hogere WW-premie voor flexcontracten? Hierover leest u meer in dit BLOGBERICHT Dat geldt ook voor een beëindiging van een vast dienstverband op individuele gronden, mits daarvoor gegronde redenen zijn en de werkgever een zorgvuldig dossier heeft opgebouwd. Voor meer informatie over het ontslagrecht vindt u HIER.
Hebt u vragen over de verschillende contractvormen? Neemt u dan gerust contact met mij op.
