Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding

Hier vind je uitgebreide informatie over het concurrentiebeding. Aan welke eisen moet dat beding voldoen en wanneer houdt het stand bij de rechter? Ook het voorstel van de Wet modernisering concurrentiebeding komt aan de orde. 

Hieronder lees je meer over de volgende onderwerpen op dit gebied:

Blijf op de hoogte!

Ik publiceer regelmatig over deze en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Je blijft automatisch op de hoogte als je me volgt op LinkedIn

Voor alle vragen over het concurrentiebeding ben je bij mij aan het juiste adres.  

Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Geldigheidsvereisten
Schriftelijk

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Het liefst neem je het beding in de overeenkomst zelf op; alleen een verwijzing naar bijvoorbeeld een cao is onvoldoende. Een verwijzing naar een concurrentiebeding in bijgevoegde arbeidsvoorwaarden moet expliciet gebeuren, zodat de werknemer weet waar hij voor tekent. Verder is van belang dat de werknemer ten tijde van ondertekening van de overeenkomst meerderjarig moet zijn.

Extra voorwaarden in contract bepaalde tijd

Het beding kan worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een tijdelijk contract gelden extra voorwaarden:

  • Het beding is nietig, tenzij het noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen.
  • Die belangen moeten bestaan ten tijde van aangaan van het beding en op moment dat werkgever er een beroep op doet.
  • Er gelden hoge eisen aan zwaarwichtig belang: motivering mag niet algemeen zijn en zijn toegesneden op de betreffende functie.
Bij voortzetting dienstverband na contract bepaalde tijd

Bij voortzetting van het dienstverband (van bepaalde- naar onbepaalde tijd) moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. Wordt de eerste overeenkomst zonder tegenspraak voortgezet, dan blijft een geldig beding van kracht, maar dan moet aanvankelijk aan wel de verzwaarde motiveringsplicht zijn voldaan.

Geen concurrentiebeding bij uitzendwerk

Uitzendkrachten mogen op grond van art. 9a van de Waadi niet belemmerd worden bij het vinden van werk na de overeenkomst.

Onrechtmatige concurrentie zonder beding

Als een werknemer niet is gebonden aan een concurrentiebeding, dan staat het de werknemer in principe vrij om bij een concurrent in dienst te treden of zelf een concurrerende onderneming te starten. Toch staat de werkgever dan nog niet altijd met lege handen. Hij zal de werknemer dan moeten aanspreken op grond van onrechtmatige daad. Zo’n vordering heeft in de regel pas kans van slagen als sprake is van bijkomende omstandigheden die zulke concurrentie onrechtmatig maken. Daarvan is sprake als het gaat om het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van de werkgever en de (oud) werknemers daarbij bijvoorbeeld gebruik maken van vertrouwelijke know-how die de oude werkgever hen ter beschikking stelde. 

Ik geef enkele rechterlijke uitspraken ter illustratie:

Geen onrechtmatige concurrentie aangenomen:

Wel onrechtmatige concurrentie aangenomen:

Dat onrechtmatige concurrentie zonder concurrentiebeding ook kan leiden tot ontslag op staande voet bewijst deze uitspraak: 

Belangenafweging door de rechter

In bepaalde situaties kan de rechter een concurrentiebeding vernietigen of schorsen:

  • Bij een tijdelijk contract als geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden aangenomen.
  • De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door het beding onredelijk wordt benadeeld.
  • Ook kan de rechter (bij handhaving van het beding) aan de werknemer een vergoeding ten laste van de werkgever toekennen. 

Enkele voorbeelden uit de recente rechtspraak (klik op de link om de uitspraak te zien):

Rechtbank Rotterdam 9 februari 2024
Werkgeefster vordert naleving concurrentie- en relatiebeding. Werknemer kan niet worden gehouden aan concurrentiebeding, omdat het werknemer onbillijk benadeelt. Werknemer heeft het relatiebeding echter geschonden en is een contractuele boete van € 46.500 verschuldigd.

Rechtbank Noord-Holland 8 februari 2024:
Concurrentiebeding in kort geding gedeeltelijk geschorst, zodat werkneemster elders in dienst kan treden als manager R&D. Onvoldoende gebleken dat werkneemster kennis heeft van belangrijke informatie of unieke werkprocessen. Belang werkneemster bij overstap prevaleert.

Rechtbank Midden-Nederland 14 augustus 2023:
Concurrentiebeding wordt niet geschorst. Voldoende aannemelijk is dat werkneemster, assistent-makelaar en lid van het managementteam, weet van essentiële relevante commerciële informatie die zij ten gunste van haar nieuwe werkgever zou kunnen gebruiken.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 12 december 2023:
Technische kennis van een specifiek nieuw product op de markt kan een rechtens te rechtvaardigen belang zijn voor het handhaven van een concurrentiebeding. Kennis van werknemer in dat geval echter niet voldoende hiervoor.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 31 oktober 2023
Concurrentiebeding vernietigd. Werkgeefster heeft mogelijkheid gegeven om concurrentiebeding ‘af te kopen’. Dat is een aanwijzing dat het niet gaat om het voorkómen van onrechtmatige concurrentie.

Het komt niet vaak voor dat de rechter een vergoeding naar billijkheid toekent. Een voorbeeld:

Rechtbank Oost-Nederland 27 februari 2013:
Beperking concurrentiebeding in tijd tot de duur van een jaar, te rekenen vanaf de dag dat werknemer zich ziek heeft gemeld en geen werkzaamheden meer heeft verricht. Werknemer wordt in belangrijke mate belemmerd elders in dienst te treden. Toekenning vergoeding naar billijkheid.

Boetebeding

Vaak wordt een concurrentiebeding versterkt met een boetebeding. De voorwaarden voor een disciplinaire boete (art. 7:650 en 651 BW) gelden daarbij niet. De werknemer kan de rechter vragen om matiging van een opgelegde boete. Daarvoor moeten dan wel goede argumenten bestaan.

Verval bij ernstige verwijtbaarheid werkgever

Lid 4 van art. 7:653 BW bepaalt dat de werkgever geen rechten aan een concurrentiebeding (waaronder ook een relatiebeding wordt verstaan) , indien het eindigen of niet-voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Een voorbeeld waar de werknemer hierop vergeefs een beroep deed:

Gerechtshof Den Haag 6 november 2018:
Geen sprake van ernstige verwijtbaarheid van werkgever. Relatiebeding wordt deels vernietigd wegens zwaarwegend belang werknemer om in levensonderhoud te kunnen voorzien.

Overgang van onderneming en faillissement
Overgang van onderneming

Bij overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen op grond van art. 7:662 e.v. BW mee over op de verkrijgende werkgever, dus ook het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding moet wel opnieuw worden overeengekomen in de volgende gevallen:

  • het beding gaat aanmerkelijk zwaarder drukken (bijvoorbeeld omdat de geografische reikwijdte wordt vergroot omdat de nieuwe werkgever meer vestigingen heeft);
  • als de verkrijgende werkgever de onderneming onderbrengt in een nieuwe rechtsvorm of bijvoorbeeld een andere (zuster)onderneming binnen het concern.
Faillissement

De wettelijke regeling van het concurrentiebeding bevat geen expliciete regels over een faillissement van de werkgever. Het uitgangspunt is daarom dat een concurrentiebeding in beginsel zijn geldigheid behoudt, ook na faillissement van de werkgever. 

Na een faillissement wordt het personeel vaak snel door de curator ontslagen, maar de curator kan besluiten een deel van het personeel in dienst te houden om lopende opdrachten af te maken of een doorstart te onderzoeken. Is die doorstart succesvol, dan wordt vaak maar een gedeelte van het personeel een nieuw contract aangeboden. Het is dan zuur voor degenen die niet mee kunnen in de doorstart: hun arbeidsovereenkomst is opgezegd én ze blijven gebonden aan een concurrentiebeding! 

De vraag is echter welke partij dan de mogelijkheid heeft af te dwingen dat de betrokken werknemers zich aan hun concurrentiebeding houden? De doorstartende ondernemer heeft die mogelijkheid in ieder geval niet, omdat na faillissement geen sprake is van overgang van onderneming zoals hierboven omschreven. De rechten uit een concurrentiebeding gaan dus niet van rechtswege over van de gefailleerde werkgever op de doorstarter. 

Onder omstandigheden kan echter de curator naleving van een concurrentiebeding bij de rechter afdwingen. Hij moet daarvoor wel een gerechtvaardigd belang hebben. Dat belang moet dan wel duidelijk blijken, bijvoorbeeld doordat de curatie in de doorstartovereenkomst gebonden is aan een heldere verplichting om bepaalde werknemers aan hun concurrentiebeding te houden. Een enkele inspanningsverplichting is daarvoor niet altijd voldoende. Zie Kantonrechter Zwolle d.d. 10 juni 2015. In een recenter uitspraak nam de rechtbank Zutphen d.d. 11 augustus 2020 wel een gerechtvaardigd belang aan op grond waarvan de curator werknemers aan hun concurrentiebeding kon houden. 

Er is een wetsvoorstel ‘Wet overgang van onderneming in faillissement’ uit 2019 in voorbereiding, maar (stand maart 2024) onduidelijk is of en zo ja wanneer deze kracht van wet krijgt. De strekking van het wetsvoorstel is dat concurrentiebedingen mee overgaan op de verkrijger bij overgang van onderneming in faillissement. Als de arbeidsovereenkomst ten tijde van de overgang nog bestaat (ook als de curator deze heeft opgezegd, maar de opzegtermijn nog loopt), dan gaat de arbeidsovereenkomst inclusief het daarin opgenomen concurrentiebeding van rechtswege mee over op de verkrijger. Het concurrentiebeding komt te vervallen als de werknemer niet mee overgaat naar de verkrijger, zo bepaalt het wetsvoorstel. 

Wetsvoorstel concurrentiebeding

Op 4 maart 2024 is een wetsvoorstel tot wijziging van art. 7:653 BW in internetconsultatie gegaan. Hoewel nog niet zeker is of en zo ja wanneer deze wet in werking treedt, is het goed vast rekening te houden met de extra eisen die hierin worden voorgesteld:

  • het beding moet zijn voorzien van een schriftelijke motivering waaruit blijkt gedurende welke periode na het einde van de overeenkomst, die uit gehele maanden bestaat en ten hoogste twaalf maanden bedraagt, de beperking ten hoogste geldt;
  • het beding moet zijn voorzien van een schriftelijke motivering waaruit blijkt voor welke geografische reikwijdte de beperking geldt;
  • uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering moet blijken vanwege welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever de beperking noodzakelijk vindt (dus niet alleen bij contracten voor bepaalde tijd!).
Tijdig schriftelijk beroep op concurrentiebeding

In de systematiek van het wetsvoorstel is het beding slechts geldig indien en voor de periode dat de werkgever zich op het beding beroept. Dat moet schriftelijk gebeuren en er gelden termijnen voor:

  • uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, dan wel;
  • ingeval van opzegging door de werkgever (uitgezonderd ontslag op staande voet): uiterlijk op de datum van de opzegging;
  • ingeval van opzegging door de werknemer en ontslag op staande voet door de werkgever: uiterlijk twee weken na de datum van opzegging;
  • ingeval van ontbinding door de kantonrechter: uiterlijk twee weken na de datum van dagtekening van de uitspraak van de kantonrechter waarmee de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. 
Vergoeding verschuldigd

Een beroep op het concurrentiebeding is in het nieuwe wetsvoorstel bepaald niet gratis: de werkgever die zich beroept op het concurrentiebeding is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die voor elke maand dat de beperking duurt gelijk is aan de helft van het loon per maand (of een hoger bedrag indien dat is overeengekomen).

Verder bepaalt het voorstel dat de gehele bovengenoemde  vergoeding uiterlijk op de laatste dag van de overeenkomst (dan wel binnen 15 dagen ingeval van ontslag op staande voet) moet zijn betaald. Is dat niet gebeurd, dan blijft de werkgever de vergoeding verschuldigd, maar verliest het (gehele) concurrentiebeding haar werking. 

Daartegenover regelt het wetsvoorstel dat de werkgever de vergoeding niet verschuldigd is als het eindigen of niet voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en de vergoeding niet langer verschuldigd is indien de werknemer de voorwaarden van het concurrentiebeding niet nakomt. 

Vernietiging door de rechter

Het wetsvoorstel laat de mogelijkheid bestaan dat de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigt indien de beperking niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen of indien de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. 

Afwijking bij VSO mogelijk

Tot slot is van belang dat het voorstel bepaalt dat niet van deze wettelijke regeling kan worden afgeweken, behalve (tot zekere hoogte) bij schriftelijke overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (de VSO). 

Te voorzien valt dat het concurrentiebeding bij onderhandelingen over een VSO een nog belangrijker rol gaat spelen dan nu vaak al het geval is. 

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bepaalt dat voor concurrentiebedingen die voor de inwerkingtreding zijn overeengekomen (slechts) de oude totstandkomingsvereisten blijven gelden. De regels betreffende het schriftelijke beroep op een concurrentiebeding en de vergoeding gaan wel gelden voor eerder overeengekomen concurrentiebedingen. 

De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op het concurrentiebeding:
de jaloerse werkgever
Belang bij concurrentiebeding?
De werkgever die een vertrekkend personeelslid wil verhinderen om bij een branchegenoot in dienst te...
Vrachtwagens
Het concurrentiebeding in krappe arbeidsmarkt
In de huidige krappe arbeidsmarkt hebben veel werkgevers er groot belang bij om hun werknemers voor de...
ncb
Het concurrentiebeding: duidelijkheid vóór de overstap!
In de huidige overspannen arbeidsmarkt krijg ik vaker vragen over het concurrentiebeding. De betreffende...