Einde overeenkomst voor bepaalde tijd
Einde overeenkomst voor bepaalde tijd
Hoe eindigt een tijdelijk arbeidscontract?
Normaal eindigt een overeenkomst van bepaalde tijd nadat de afgesproken tijd is verstreken. Maar er zijn uitzonderingen en andere zaken om rekening mee te houden. Over de volgende onderwerpen geef ik hieronder uitleg:
Ontslagrecht is complex en deze pagina behandelt slechts de belangrijkste onderwerpen van de beëindiging van een tijdelijk contract. Wil je meer informatie of advies voor jouw situatie? Neem gerust contact met me op.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Normaal: einde van rechtswege
Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanzelf (van rechtswege) wanneer de einddatum die is bereikt.
In plaats van een einddatum kan de overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor de termijn van vervanging van een zieke of een zware werknemer.
Bij tussentijdse opzegging gelden in principe dezelfde voorwaarden als bij opzegging van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk indien dat met zoveel woorden is overeengekomen.
Soms toch opzegging nodig
Wanneer een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een dienstverband voor bepaalde tijd, dan eindigt dat laatste dienstverband niet van rechtswege en is daarvoor opzegging vereist. Dit is de zogenaamde Ragetlie-regel. Bij opzegging door de werkgever is dan net als bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd voorafgaande toestemming van UWV nodig. De regel geldt niet als het dienstverband voor onbepaalde tijd is geëindigd door ontbinding door de rechter, opzegging door de curator in faillissement of opzegging door de werkgever met toestemming van UWV.
De partijen kunnen de opzegplicht ook in de overeenkomst opnemen.
Vast contract beloofd?
De werkgever die een werknemer in dienst neemt voor bepaalde tijd en daarbij een verlenging voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht stelt, dient deze toezegging in principe ook na te komen. Uiteraard kan de werkgever wel voorwaarden verbinden aan zo’n toezegging. Uiteraard doet hij er verstandig aan die voorwaarden goed vast te leggen.
De aanzegging
Om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Deze aanzegplicht geldt niet bij een overeenkomst die korter duurt dan 6 maanden en ook niet bij een overeenkomst voor de duur van een project of vervanging.
De werkgever die de aanzegplicht niet nakomt is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van een maandloon. Komt de werkgever de aanzegplicht te laat na, dan is de schadevergoeding beperkt tot het aantal kalenderdagen dat te laat is aangezegd.
De aanzegging moet schriftelijk gebeuren en deze eis wordt door de rechter strikt gehandhaafd.
De ketenregeling
Om de werknemers meer zekerheid te bieden neemt de wetgeving de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot uitgangspunt. De werkgever mag daarom geen onbeperkte reeks van overeenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden.
Artikel 7:668a lid 1 BW bepaalt dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien:
- overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden of:
- meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 6 maanden.
Onder bepaalde voorwaarden kan de looptijd van 36 maanden bij CAO worden verlengd tot maximaal 48 maanden en de tussenpozen worden verkort tot minimaal 3 maanden.
De ketenregeling kan ook gelden ook als sprake is van verschillende werkgevers, die als elkaars opvolgers zijn te beschouwen. Daarvan is sprake wanneer de werknemer bij deze verschillende werkgevers (nagenoeg) hetzelfde werk verricht, tenzij het initiatief voor de overgang van de ene naar de andere werkgever is uitgegaan van de werknemer zelf.
Regeringsplannen
De regering heeft plannen voor een wetswijziging waarbij het meest in het oog springt dat de onderbrekingstermijn voor het starten van een nieuwe keten wordt verlengd van de huidige 6 naar maar liefst 60 maanden (5 jaar!). Voor scholieren blijft de ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing en voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken. Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt, aldus de Staatssecretaris in haar Voortgangsbrief van 3 april 2023. Als je me volgt via LinkedIn dan zal ik je op de hoogte houden van de ontwikkelingen.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op beëindiging van het dienstverband voor bepaalde tijd:
