In het Nederlandse ontslagrecht maakt het uit of de werkgever of de werknemer tot eenzijdig ontslag wil overgaan. Heel in het kort zijn de hoofdregels als volgt:

Als de werkgever tot ontslag wil overgaan:

• heeft hij toestemming van UWV of de kantonrechter nodig en
• moet er sprake zijn van één van de in de wet genoemde ontslaggronden
• de ontslaggrond bepaalt of UWV of de kantonrechter toestemming moet geven.

Als de werknemer tot ontslag wil overgaan:

• kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen of
• kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

Ontslag op staande voet 

Daarnaast kan zowel de werkgever als de werknemer overgaan tot ontslag op staande voet: de onverwijlde opzegging wegens een dringende reden. Voor ontslag op staande voet is geen voorafgaande toestemming van UWV of de rechter nodig; wel komt de rechter daar vaak achteraf aan te pas. 

Opzegging tijdens proeftijd

Ook kan elk van partijen de arbeidsovereenkomst opzeggen tijdens de proeftijd. Daarover vind je hier meer informatie. 

Kort iets over de vergoeding

Is het ontslag te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen? Dan heeft dat gevolgen voor de ontslagvergoeding. Kort door de bocht: wordt de werknemer ontslagen wegens verwijtbaar gedrag, dan heeft hij vaak geen recht op een vergoeding. Is daarentegen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, dan heeft de werknemer naast de transitievergoeding recht op een aanvullende, zogenaamde ‘billijke’ vergoeding. Gaat het initiatief tot ontslag uit van de werknemer zelf, dan heeft hij in principe geen recht op een vergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Meer over deze materie vind je hier. 

Laat je adviseren!

Zoals eerder gezegd is het Nederlandse ontslagrecht complex. Ik geef hier slechts de algemene hoofdlijnen. Zeker bij eenzijdig ontslag is goed advies noodzaak!

Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het Arbeidsrecht.