Eenzijdig ontslag door de werknemer

Eenzijdig ontslag door de werknemer

Indien de werknemer het dienstverband zonder medewerking van de werkgever wil beëindigen kan dat door opzegging of ontbinding door de kantonrechter. Op deze twee wijzen van beëindiging ga ik op deze pagina in. Ook beschrijf ik hier kort de gevolgen voor de ontslagvergoeding en een W.W.- of Ziektewetuitkering. 

Een paar zaken bespreek ik elders op deze site. Indien sprake is van een dringende reden kan de werknemer ook ontslag op staande voet nemen. Die situatie beschrijf ik aldaar. Ook kan de werknemer die het dienstverband wil laten eindigen proberen dat met wederzijds goedvinden te bereiken door het sluiten van een VSO. Daarover vind je hier meer informatie. 

Blijf op de hoogte!

Ik publiceer regelmatig over deze en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Je blijft automatisch op de hoogte als je me volgt op LinkedIn

Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.
Opzegging door de werknemer
Geen toestemming UWV nodig

Anders dan de werkgever heeft de werknemer bij opzegging geen voorafgaande toestemming van UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook hoeft de werknemer geen (redelijke) grond aan te voeren om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. 

Tijdelijk contract: tussentijdse opzegmogelijkheid?

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan de werknemer uitsluitend tussentijds opzeggen indien dat is overeengekomen (dat geldt ook voor de werkgever). 

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn  voor de werknemer bedraagt normaal gesproken één maand, ongeacht de duur van het dienstverband en opzegging dient te gebeuren tegen het einde van de maand. Partijen kunnen echter andere afspraken maken. Indien de opzegtermijn van de werknemer daarin wordt verlengd, dan mag dat tot maximaal zes maanden en de opzegtermijn van de werkgever moet dan minstens dubbel zo lang zijn (art. 7:672 lid 8 BW). 

Gevolg onregelmatige opzegging

Indien de werknemer opzegt tegen een eerdere termijn dan hierboven beschreven, dan is sprake van onregelmatige opzegging. In dat geval is de werknemer op grond van de wet aan de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In geval van een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is dat de einddatum van het contract. De kantonrechter kan deze vergoeding matigen indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het loon over de opzegtermijn die voor de werkgever zou gelden, met een minimum van drie maanden. 

Duidelijk en ondubbelzinnig

In verband met de gevolgen (zie hierna: voor vergoeding en W.W./Z.W.) mag de werkgever niet al te snel aannemen dat de werknemer daadwerkelijk heeft opgezegd als er redenen zijn daar aan te twijfelen. Dat geldt uiteraard met name indien sprake is van psychische gebreken. Als de werknemer niet in staat was zijn wil te bepalen of als sprake is van bijvoorbeeld dwang, dwaling of bedrog, dan kan de werknemer de opzegging op die grond (laten) vernietigen. 

Ontbinding op verzoek van de werknemer

De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de praktijk zal hij dat alleen doen indien er geen (tussentijdse) opzegmogelijkheid bestaat of wanneer hij aanspraak wil maken op een billijke vergoeding (zie hierna).

Anders dan de werkgever hoeft de werknemer geen wettelijke ontslaggrond aan zijn verzoek ten grondslag te leggen. Wel moet hij aanvoeren dat sprake is van zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, dan kan de kantonrechter, als hem dat billijk voorkomt, een vergoeding toekennen aan de werkgever tot ten hoogste het bedrag aan loon tot de einddatum van het contract.

Gevolgen voor ontslagvergoeding

De werknemer die zelf opzegt heeft in principe geen recht op een ontslagvergoeding (dus ook geen transitievergoeding). 

In geval van ontbinding op verzoek van de werknemer kan de rechter alleen dan een (billijke) vergoeding toekennen als hij oordeelt dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 

Risico’s voor W.W. en Z.W.

Voor de W.W. is de hoofdregel dat ontslagname door de werknemer leidt tot weigering van de W.W.-uitkering wegens verwijtbare werkloosheid (art. 24 lid 2 Werkloosheidswet). Dit kan echter anders liggen als voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd. Daarbij valt natuurlijk in de eerste plaats te denken aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Indien de werknemer het dienstverband opzegt in verband met een verhuizing in verband met het werk van de partner van de werknemer, dan zal het UWV beoordelen of de reisafstand inderdaad redelijkerwijs onoverbrugbaar is en of de werknemer tijdig sollicitatieactiviteiten heeft ondernomen in de buurt van de nieuwe woonplaats. 

Als de werknemer opzegt vanwege het vinden van ander werk, dan zal het UWV beoordelen of uitzicht bestond op een (nieuw) dienstverband van ten minste zes maanden (met ruwweg dezelfde urenomvang). Een enkele mondelinge toezegging op een nieuwe baan zal dan vaak onvoldoende zijn. Het is dus verstandig te wachten met de opzegging tot het nieuwe contract is getekend.