De verslaafde werknemer

Middelengebruik kan leiden tot allerlei vormen van disfunctioneren en bovendien veiligheidsrisico’s voor collega’s en andere betrokkenen. Ook grensoverschrijdend gedrag kan het gevolg zijn van middelengebruik. Al deze gevallen vragen om werkgeversoptreden, maar het is een lastig terrein, ook omdat niet altijd duidelijk is of sprake is van een verslaving. Zo ja, dan heb je te maken met een zieke werknemer, met alle complicaties van dien.

Hieronder ga ik in de op de volgende vragen:

• Wanneer is sprake van verslaving?
• Hoe kom je er als werkgever achter of de werknemer verslaafd is?
• Wat te doen bij disfunctioneren door middelengebruik zonder verslaving?
• Aandachtspunten bij re-integratie bij verslaving
• Wat zegt de rechter?
• Het belang van een adequaat ADM-beleid

Wanneer is sprake van verslaving?

Uiteraard bestaat er verschil tussen incidenteel middelenmisbruik en een verslaving. Voor alcohol geeft de DSM-5 de definitie “Er is sprake van een stoornis in het gebruik van alcohol bij een problematisch patroon van alcoholgebruik dat leidt tot klinisch significante beperkingen of lijdensdruk”. De DSM-5 geeft een aantal duidelijke criteria om vast te stellen wanneer sprake is van een verslaving (stoornis) die je hier kunt vinden. Voor de werkrelatie zijn vooral de volgende criteria (met mijn onderstrepingen) van belang

• Er wordt veel tijd gestoken in het verkrijgen van alcoholhoudende drank en in de consumptie ervan. Ook kan veel tijd nodig zijn om te herstellen van de effecten ervan.
• Er is herhaaldelijk alcoholgebruik met als gevolg dat iemand tekortschiet op het werk, op school of thuis.
• Iemand blijft alcohol gebruiken hoewel dit een sociaal, beroepsmatig, psychisch of lichamelijk probleem in stand houdt of verergert.
• Belangrijke sociale, beroepsmatige of vrijetijdsactiviteiten zijn opgegeven of verminderd vanwege het alcoholgebruik.
• Iemand drinkt herhaaldelijk in situaties waarin dit fysiek gevaarlijk is (denk aan bediening van machines, rijden onder invloed).

Verslaafd is nog niet arbeidsongeschikt!

Voor een goed begrip: er is nog geen medicijn bekend dat verslaving als zodanig kan “genezen”. Wel kan behandeling ertoe leiden dat de alcoholverslaafde stopt met drinken en weer volledig kan functioneren.

In de arbeidsrelatie is daarom niet zozeer de vraag van belang of de werknemer verslaafd is, maar of de werknemer als gevolg van zijn verslaving (die geldt als medische stoornis) al dan niet verhinderd wordt de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Is hij daartoe niet in staat of wordt hij daarin belemmerd, dan is sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Een recente uitspraak waarin de rechtbank Utrecht dit onderscheid correct toepast vind je hier. 

Een verslaafde werknemer die langdurig abstinent is (‘droog staat’) en verder goed functioneert, is dus niet arbeidsongeschikt.

Hoe kom je er als werkgever achter of de werknemer verslaafd is?

Vraag naar oorzaak disfunctioneren

Wanneer je vermoedt dat een werknemer een alcoholprobleem heeft, kan je hem daarop aanspreken, maar de werknemer is niet verplicht antwoord te geven op de vraag of sprake is van een verslaving. Bij ondermaats functioneren van de werknemer mag je de werknemer daar wel op aanspreken en vragen naar de oorzaak. Wanneer sprake is van disfunctioneren moet de werkgever de werknemer immers in de gelegenheid stellen om zijn functioneren te verbeteren, en zonder inzicht in de oorzaak kan de werkgever ook geen hulp bieden om tot verbetering te komen.

Erkent de werknemer verslaafd te zijn, dan ligt doorverwijzing naar de bedrijfsarts voor de hand.

Rol van de bedrijfsarts

Veel verslaafden houden hun probleem liefst voor de werkgever verborgen. De bedrijfsarts heeft echter geheimhoudingsplicht. Als een werknemer de bedrijfsarts meedeelt zijn werk niet goed te kunnen doen als gevolg van een verslaving, dan zal de bedrijfsarts tegenover de werkgever aangeven dat het disfunctioneren het gevolg is van een ziekte. Het is vervolgens aan de bedrijfsarts om te monitoren of de werknemer zich voldoende inspant om te komen tot herstel, onder meer door een geëigende behandeling te ondergaan. Dat laatste geldt uiteraard ook als de werkgever wel bekend is met de verslaving van de werknemer.

Verzwijging van verslaving bij indiensttreding

Hieronder beschrijf ik welke wegen de werkgever kan bewandelen bij disfunctioneren als gevolg van middelengebruik. Een uitzondering doet zich echter voor als de werknemer al snel na indiensttreding blijkt te disfunctioneren door zijn middelengebruik. Gebeurt dat in de proeftijd, dan kan het dienstverband zonder meer beëindigd worden.

Als er geen proeftijd is overeengekomen of als die net is verstreken, kan de werkgever er onder omstandigheden overgaan tot ontslag op staande voet met als dringende reden dat de werknemer bij de sollicitatie en indiensttreding moest weten dat hij zijn functie als gevolg van een verslaving niet naar behoren zou kunnen vervullen en deze informatie ten onrechte niet heeft gedeeld met de werkgever. De lat ligt wat dat betreft wel hoog want de werkgever dient (bij betwisting door de werknemer) het harde bewijs te leveren dat de beperking al tijdens de indiensttreding bestond en dat de werknemer volkomen duidelijk moest zijn dat hij daardoor niet kon functioneren in de functie waarvoor hij is aangenomen.

Een alternatief is om de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ik laat deze ontslagmogelijkheden kort na indiensttreding hier verder voor wat zij zijn.

Wat te doen bij disfunctioneren door middelengebruik zonder verslaving?

Ontkent de werknemer verslaafd te zijn, dan kan de werkgever een verbetertraject opstarten om de werknemer in de gelegenheid te stellen om tot de noodzakelijke verbetering van zijn functioneren te komen.

In dat traject moet helder zijn omschreven wat de werkgever van de werknemer in diens functie verwacht en waar het aan schort. Er dienen duidelijke, maatbare en redelijkerwijs haalbare doelen te worden gesteld die binnen een bepaalde periode moeten worden behaald. Van tevoren moet worden afgesproken op welke momenten er wordt geëvalueerd en beoordeeld, en wat de consequenties zijn voor het al dan niet voortzetten van het dienstverband bij bepaalde uitkomsten.

Wees er echter wel op bedacht dat de werknemer zich gedurende het verbetertraject kan bedenken en zich alsnog ziek kan melden wegens zijn verslaving. Dan dient alsnog het volgende re-integratietraject te worden bewandeld.

Re-integratie bij verslaving

Ook in het geval van verslaving zal van de werknemer bij disfunctioneren worden verwacht dat hij zijn functioneren zal verbeteren. De werkgever moet de werknemer wel de kans bieden om van zijn verslaving af te komen.

Gedurende de eerste twee ziektejaren heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon. Dat geldt in principe ook bij ziekte als gevolg van verslaving. Het argument dat de ziekte door de werknemer opzettelijke zou zijn veroorzaakt houdt bij de rechter geen stand.

Uiteraard hebben zowel werkgever als werknemer een inspanningsplicht ten aanzien van de re-integratie. Meer over de (algemene) verplichtingen vind je op deze pagina.

Welke (re-integratie)inspanningen mogen van de werknemer worden verwacht?

Allereerst dient de werknemer zich te houden aan de reguliere verzuimvoorschriften. Hij dient daartoe bereikbaar te zijn voor de bedrijfsarts, op spreekuren te verschijnen en zich aan redelijke re-integratievoorschriften te houden.

In dat kader dient de werknemer mee te werken aan een behandeling om van zijn verslaving af te komen. Als de werknemer zich aan die behandeling onttrekt, dan kan de bedrijfsarts dat aan de werkgever melden, overigens zonder zijn geheimhoudingsplicht te schenden. Hij kan ermee volstaan te melden dat de werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en weigert om een adequate behandeling te ondergaan of voort te zetten. In dat geval kan de werkgever de doorbetaling van het loon op grond van art. 7:629 lid 3 sub b BW stopzetten.

De mogelijkheid van een terugval

Een verslaving is in de regel gedurende een lange periode opgebouwd en volledig herstel is vaak niet in een keer te verwachten. Er is dan sprake van een proces van vallen en opstaan. Er is geen eenduidig antwoord te geven op de vraag hoeveel terugvallen een werkgever over een bepaalde periode dient te accepteren. Dat hangt onder meer af van de volgende factoren:

• de duur van het dienstverband en het functioneren van de werknemer in het verleden;
• of de werknemer (ondanks de terugval) toch progressie heeft geboekt met de behandeling;
• de aard van de functie en de onderneming waar de werknemer werkzaam is;
• de vraag of de werksituatie heeft bijgedragen aan het ontwikkelen van de verslaving.

Wat zegt de rechter?

Met het bovenstaande heeft de werkgever enig houvast bij zijn optreden in zaken waarin verslaving een rol speelt. In iedere zaak zijn de specifieke omstandigheden van het geval echter van groot belang. Dat wordt duidelijk als je de rechtspraak op dit gebied volgt. Hieronder een korte bloemlezing met links naar recente rechterlijke uitspraken, die de lezer iets meer ‘gevoel’ bij de materie geven:

Kantonrechter Apeldoorn 25 september 2023
Onterecht gegeven ontslag op staande voet. Werknemer is ziek wegens verslavingsproblematiek en niet ongeoorloofd afwezig.

Kantonrechter Amsterdam 3 oktober 2023
Ontbindingsverzoek afgewezen nu het werknemer vanwege de aard en de ernst van de alcoholverslaving niet te verwijten is dat hij re-integratieafspraken (veelvuldig) niet is nagekomen. Mogelijke verstoring arbeidsverhouding is terug te voeren op ziekte, zodat het opzegverbod geldt.

Kantonrechter Rotterdam 18 augustus 2023
Arbeidsovereenkomst alcoholverslaafde werknemer ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Werknemer werkt zonder deugdelijke grond niet mee aan re-integratie en schendt controlevoorschriften.

Kantonrechter Nijmegen 17 mei 2023
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Werknemer heeft een alcoholverslaving. Ontbindingsverzoek op de d-grond houdt verband met ziekte, zodat het opzegverbod geldt. Verzoeken op de e- en h-grond stranden in verband met opzegverbod. Het ontbindingsverzoek op de i-grond is onvoldoende onderbouwd.

Kantonrechter Gouda 8 november 2022
Ontslag op staande voet wegens schending re-integratieverplichtingen. Hoewel werknemer kampt met problemen rond alcoholgebruik, is niet gebleken dat hij een alcoholverslaving heeft.

Kantonrechter Amsterdam 16 november 2022
Ontbinding arbeidsovereenkomst van een beveiliger op de h-grond wegens het intrekken van de grijze pas in verband met rijden onder invloed. Geen ernstige verwijtbaarheid.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 23 mei 2022
Dronken gemeenteambtenaar had niet op staande voet mogen worden ontslagen, omdat de verslaving en de daardoor veroorzaakte ziekte/arbeidsongeschiktheid daaraan in de weg staan.

Het belang van een adequaat ADM-beleid

Als werkgever draag je de zorg voor de gezondheid, veiligheid en het welzijn van je medewerkers. Gebruik van alcohol, drugs en medicijnen leidt tot risico’s voor je medewerkers en je onderneming. Het voeren van een goed ADM-beleid kan bijdragen aan:

• een betere werksfeer (met zorg voor elkaar)
• meer veiligheid op de werkvloer
• betere gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers
• minder productieverlies
• betere re-integratie na behandeling
• vermindering van juridische kosten
• voorkomen van reputatieschade.

ADM-beleid kent de volgende onderdelen:

• voorlichting en preventie
• regels en afspraken
• behandeling en begeleiding bij verslaving
• handhaving en sancties bij overtreding.

Een ADM-beleid kan uitgebreid of beknopt zijn. Dat hangt onder meer af van de omvang van jouw organisatie en de vraag welke (veiligheids)risico’s er spelen.
Een handleiding voor het opzetten van een ADM-beleid vind je via deze site van het Trimbos Instituut.

Uiteraard kan ik je behulpzaam zijn bij het opstellen van een concreet ADM-beleid, afgestemd op de behoeften en mogelijkheden van jouw organisatie.

Tot besluit

Er bestaat geen panklaar advies voor de werkgever die te maken krijgt met een verslaafde werknemer. In medisch opzicht is verslaving algemeen erkend als een chronische en onomkeerbare hersenziekte, waardoor de verslaafde werknemer dezelfde rechten en plichten heeft als iedere andere zieke werknemer. Vaker dan bij andere ziektes speelt echter de vraag wanneer en in hoeverre het de werknemer kan worden aangerekend als de medische behandeling niet aanslaat of trager verloopt dan gehoopt. Dan is er de tegenstrijdigheid dat verslaving doorgaans leidt tot steeds ernstiger disfunctioneren, terwijl juist het behoud van een werkkring een grote steun kan zijn in de weg naar herstel.

Krijg je hiermee te maken, dan bied ik je een gedegen begeleiding door deze complexe materie, met kennis van de geldende regels en oog voor de betrokken belangen.

Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht

P.s.: Voor wie zich afvraagt wat de afbeelding boven dit artikel met het onderwerp te maken heeft: het is de Russische componist Modest Moessorgski. Die gaf zich, na enkele voorspoedige jaren, meer en meer over aan alcohol. Dit was de oorzaak van zijn dood op 42-jarige leeftijd. Hij overleed arm in een ziekenhuis in Sint-Petersburg. De schilder Ilja Repin schilderde het beroemde portret van de componist enkele dagen voor diens dood, toen hij al in het ziekenhuis verbleef. (bron: wikipedia)