De ontslagvergoeding
Wanneer heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding? Hieronder geef ik uitleg over de verschillende vergoedingen en wanneer daarvan sprake kan zijn.
Let op! In geval van beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO) zijn de partijen vrij andere afspraken te maken. Wel kunnen onderstaande regels houvast geven bij onderhandelingen over de vergoeding in de VSO. Meer over de VSO vind je hier.
Over de transitievergoeding:
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging:
Arbeid Blogs over de ontslagvergoeding:
Over de billijke vergoeding:
Blijf op de hoogte!
Ik publiceer regelmatig over deze en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen. Je blijft automatisch op de hoogte als je me volgt op LinkedIn.
De onderwerpen hierboven geven de hoofdlijnen aan. Voor advies in een concreet geval kan je altijd contact met mij opnemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.
Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd?
Op grond van art. 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:
- De arbeidsovereenkomst
- door de werkgever is opgezegd;
- op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan die tussentijds kan worden opgezegd na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, of
- de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
- door de werknemer is opgezegd;
- op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
- geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
- geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of andere overeengekomen pensioenleeftijd);
- het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Op het laatste punt 3 maakt de wet een uitzondering: de kantonrechter kan de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Einde op initiatief werknemer
Indien het dienstverband eindigt op initiatief van de werknemer, dan is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. Meer informatie over de beëindiging door de werknemer vind je hier. Wel kan de werkgever een (billijke) vergoeding verschuldigd zijn als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Wat onder maandloon moet worden verstaan is uitgewerkt in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding:
- het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand:
- in de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (bij korter dienstverband naar rato).
- Indien het loon geheel of gedeeltelijk bestaat uit provisie of afhankelijk is van de uitkomsten van de verrichte arbeid, wordt onder loon tevens verstaan:
- Het bruto loon verschuldigd in de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, voor zover dit bestond uit provisie of afhankelijk was van de uitkomsten van de verrichte arbeid, gedeeld door twaalf (bij korter dienstverband naar rato).
Verder wordt het loon voor de berekening van de transitievergoeding vermeerderd met:
- de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf;
- de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf;
- de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig.
- Bij een korter durend dienstverband worden deze laatste drie vergoedingen naar rato berekend.
De cumulatievergoeding
Ingeval de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt met toepassing van de cumulatiegrond (zie hier), dan kan hij op grond van art. 7:671b lid 8 of 7:682 lid 7 BW een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Hoe de rechter daarmee in een concreet geval omgaat is moeilijk te zeggen, maar voor de hand ligt dat de extra vergoeding lager zal uitpakken naarmate de afzonderlijke ontslaggronden in meerdere mate voldragen zijn.
Kan de transitievergoeding worden afgetopt?
Aftopping algemeen
De transitievergoeding is op grond van art. 7:673 lid 2 BW afgetopt op € 89.000 (2023) of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag. Dit bedrag kan jaarlijks door het ministerie van Sociale Zaken worden aangepast.
Geen aftopping vindt plaats in gevallen waarbij het dienstverband wordt beëindigd met een werknemer die bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hierdoor kan het voorkomen dat de transitievergoeding hoger uitpakt dan het resterende loon tot de pensioendatum. Uiteraard dien je hier als werkgever rekening mee te houden.
Wet normering topinkomens
Op grond van de Wet normering topinkomens (Wnt) bedraagt de maximum ontslagvergoeding voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector een jaarsalaris met een maximum van € 75.000 bruto. Ook moeten de ontslagvergoedingen die onder de Wnt vallen openbaar worden gemaakt.
Verrekening inzetbaarheidskosten
Volgens het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding mag de werkgever een aantal inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding, maar dat is aan strenge regels gebonden en komt in de praktijk zelden voor.
Wat ook niet vaak voorkomt is de mogelijkheid dat in een cao kan worden bepaald dat de werknemer bij een beëindiging van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen recht geen recht heeft op de transitievergoeding, maar op een alternatieve voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid dan wel een redelijke vergoeding of een combinatie daarvan.
Wanneer heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding?
Compensatie door UWV
In de hieronder genoemde situaties kan de werkgever aanspraak maken op een compensatie door UWV van (een) uitbetaalde transitievergoeding(en). De compensatieregeling is neergelegd in art. 7:673e BW en in deze uitvoeringsregeling. Let op: er gelden strikte vervaltermijnen voor de indiening van de verzoeken!
Einde dienstverband na twee jaar ziekte (‘slapende dienstverbanden’)
Ook werknemers van wie het dienstverband eindigt na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte hebben in principe aanspraak op de transitievergoeding. Dit leidde ertoe dat veel werkgevers het dienstverband na die periode lieten doorlopen Er hoefde immers geen loon meer te worden betaald en de werkgevers wilden na twee jaar loondoorbetaling niet nog eens opdraaien voor de verplichting de transitievergoeding uit te betalen. Compensatie is mogelijk als het dienstverband is geëindigd door opzegging of ontbinding, maar ook beëindiging met wederzijds goedvinden (VSO) kan toegang geven tot de regeling. Meer informatie over de regeling vind je hier.
Einde dienstverband als gevolg van bedrijfssluiting in verband pensionering (kleine) werkgever
In deze gevallen komen situaties voor dat de (kleine) werkgever niet of bezwaarlijk in staat is om de transitievergoeding aan zijn werknemer(s) uit te betalen. De regeling staat open voor werkgevers die tot maximaal 24 werknemers in dienst hadden in het voorafgaande jaar. Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient de werkgever ten minste toestemming voor opzegging voor één werknemer van UWV te hebben verkregen. Meer informatie over de regeling vind je hier.
Wat is de billijke vergoeding?
De billijke vergoeding is een vergoeding die (normaal gesproken) bovenop de transitievergoeding kan worden toegekend, en wel in twee situaties:
- de beëindiging van het dienstverband hangt samen met ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of
- de werknemer zou recht hebben op vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst, maar ziet daar van af en kiest voor het alternatief van een vergoeding.
Een stukje (wets)geschiedenis
Oorspronkelijk heeft de wetgever de mogelijkheid van een billijke vergoeding alleen in het leven willen roepen voor uitzonderlijke gevallen. Minister Asscher noemde het destijds ook wel het “muizengaatje” voor die gevallen waarin toekenning van uitsluitend de transitievergoeding apert onredelijk zou zijn. Vóór invoering van de WWZ in 2015 (de wet waarmee het huidige ontslagrecht is ingevoerd) hadden kantonrechters de mogelijkheid om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via een correctiefactor op de toenmalige kantonrechtersformule (een maandsalaris per gewerkt jaar) gewicht toe te kennen aan verwijtbaarheid van werkgever dan wel werknemer. Ingeval van ontbinding lag de correctiefactor bij zeker 80% van de gevallen tussen de 0,8 en 1,2. Had de werkgever het echt bont gemaakt, dan kon de factor stijgen tot 2 of nog hoger. Andersom werd de factor verlaagd (tot uiteindelijk 0) indien de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Van deze praktijk wilde de minister af, vanuit de wens dat de kosten van ontslag lager en vooral eenvormiger zouden worden. De macht van de kantonrechters werd door de nieuwe wet enorm ingeperkt, zo leek het.
De praktijk
Rechters zouden geen rechters zijn als zij niet op zoek gingen naar ruimte om recht te kunnen doen aan de zaken die aan hen worden voorgelegd. Persoonlijk juich ik deze eigenschap van harte toe! De ontwikkeling in de rechtspraak heeft het muizengaatje inmiddels stukje bij beetje uitgeslepen, van konijnenhol naar dassenburcht en verder. Een billijke vergoeding wordt vaker toegekend dan oorspronkelijk de gedachte was, maar dat wil echter niet zeggen dat de werknemer er zomaar recht op heeft. Feit is en blijft dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, en die onderstreping voeg ik hier niet voor niets toe.
Een voorwaarde voor toekenning van een billijke vergoeding is dat het verwijtbaar handelen heeft bijgedragen aan de beëindiging van het dienstverband. Verwijtbaar handelen uit het verleden geeft geen aanspraak op een billijke vergoeding als dat geheel los staat van de uiteindelijke ontslagreden.
Voorbeelden van verwijtbaar handelen
- als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond erop aan sturen dat de verhoudingen zodanig verstoord raken dat daardoor vanzelf de g-grond wordt gecreëerd;
- het negeren van een advies tot mediation van de bedrijfsarts;
- seksuele intimidatie en ander integer handelen;
- discriminatie;
- onterechte schorsing of opsporingshandelingen;
- ernstige privacyschending;
- enzovoorts enzovoorts…
De hoogte van de billijke vergoeding
Oorspronkelijk wilde de wetgever geen uitspraken doe over de hoogte van de billijke vergoeding die rechters zouden kunnen toekennen. Wel werd duidelijk gemaakt dat de oude kantonrechtersformule (zie boven) niet meer mocht worden toegepast. De hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband mochten niet de maatstaf vormen. Ook mocht de billijke vergoeding uitdrukkelijk niet gelden als voorziening ter ondervanging van de inkomensschade als gevolg van het ontslag. Daarvoor was immers de transitievergoeding in het leven geroepen.
In de eerste jaren gingen de rechters bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding terughoudend te werk. Gaandeweg werden wel hogere vergoedingen toegekend, maar de eenheid daarin was ver te zoeken. Uiteindelijk heeft de Hoge Raad in deze beschikking uit 2017 (New Hairstyle) enige richting gegeven. Het betrof de vraag naar de hoogte van de billijke vergoeding na vernietiging van een ontslag op staande voet. De Hoge Raad formuleerde daarbij een zogenaamde ‘gezichtspuntencatalogus’ waarbij wordt gekeken naar de vragen:
- in hoeverre de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging aan de werkgever kan worden toegerekend;
- de inkomsten die de werknemer had verkregen wanneer de werkgever niet onterecht een ontslag op staande voet had gegeven;
- de mate van verwijtbaarheid die de werkgever kan worden gemaakt van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet;
- of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;
- welke inkomsten de werknemer in de toekomst in redelijkheid zou moeten kunnen verwerven;
- of de werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
- in hoeverre de werknemer zelf een verwijt van het onterechte ontslag op staande voet valt te maken.
De aanwijzingen van de Hoge Raad worden over het algemeen door de lagere rechters toegepast, zij het dat de nadruk vaak ligt op de vraag hoe groot de inkomensschade van de werknemer is. Daarbij wordt een schatting gemaakt van de tijd die het dienstverband nog zou hebben geduurd, als het verwijtbaar handelen (dat de beëindiging heeft veroorzaakt) wordt weggedacht. Het aldus ‘verloren’ inkomen, minus de inkomsten die de werknemer elders kan verwerven (werk, sociaal-verzekeringsrechtelijke uitkering). Een goede arbeidsmarktpositie kan bij die afweging een negatief effect hebben. Anderzijds kan zeer ernstig verwijtbaar handelen aanleiding geven tot een hogere vergoeding, ook om de werkgever in de toekomst te weerhouden dergelijk gedrag te vertonen.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De partij die de arbeidsovereenkomst opzegt en daarbij niet de geldende opzegtermijn in acht neemt is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn die de arbeidsovereenkomst bij juiste toepassing van de opzegtermijn had geduurd. Bij de bepaling van de hoogte van het loon worden het vakantiegeld en andere vaste emolumenten meegerekend.
De rechter kan die vergoeding matigen als hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, met dien verstande dat de vergoeding niet minder kan bedragen dan het loon over de wettelijke opzegtermijn en ook niet tot minder dan drie maanden.
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.
De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op contractvormen:
