Ik maak het regelmatig mee: een werkgever is ontevreden over iemands functioneren en ziet maar één oplossing: exit!
Wel of geen verbetertraject?
De wet vereist voor ontslag bij disfunctioneren dat de werkgever tijdig heeft aangegeven wat er schort en de werknemer voldoende gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren: het VERBETERTRAJECT.
Er kunnen tal van redenen bestaan waarom een werkgever geen brood ziet in zo’n traject en de werknemer liever een VSO aanbiedt. Daarbij wordt in de regel een hogere vergoeding afgesproken dan alleen de wettelijke transitievergoeding. De vraag is dan natuurlijk: hoevéél hoger moet die vergoeding dan zijn?
Hogere vergoeding is maatwerk
Het antwoord daarop hangt af van veel omstandigheden. Hier is echt sprake van maatwerk. Wanneer ik zelf voor een cliënt onderhandel (of dat nu een werkgever of werknemer is), dan houd ik altijd oog voor de jurisprudentie. Als partijen er onderling niet uitkomen, wat zou de rechter dan oordelen?
Wat zegt de rechter?
Een mooi voorbeeld is deze recente uitspraak van het Hof Amsterdam. Het betreft een werknemer van IBM. Het hof vindt dat sprake is van disfunctioneren, maar dat geen – volwaardig – verbetertraject is geboden. Om deze reden is een billijke vergoeding op zijn plaats. Het Hof motiveert de hoogte daarvan als volgt:
- Omdat ook de werknemer naar eigen zeggen zelf niet gelukkig was onder de werkomstandigheden vindt het hof het aannemelijk dat het dienstverband tussen partijen alsnog binnen afzienbare tijd was geëindigd.
- Hierbij wordt in aanmerking genomen dat er een kans bestaat dat IBM met een deugdelijk ingericht verbetertraject werknemer alsnog een reële en serieuze gelegenheid had geboden zijn functioneren te verbeteren, maar dat werknemer daar niet in zou zijn geslaagd, althans niet naar volle tevredenheid van IBM.
- Ook bestaat de kans dat de arbeidsverhouding tussen partijen op enig moment onherstelbaar verstoord zou zijn geraakt, of de kans dat werknemer zelf een dienstbetrekking elders zou hebben gevonden.
Het hof gaat er, de goede en kade kansen afwegend, van uit dat de verwachte ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst nog zes maanden zou zijn geweest. Gelet op vorenstaande feiten en omstandigheden van het geval ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op € 50.000 bruto. Dat bedrag komt ruwweg overeen met zes maanden loon.
Nogmaals: onderhandelen over een vergoeding in dit soort gevallen vergt maatwerk en deze uitspraak is maar een voorbeeld. Maar wel een die richting kan geven aan de discussie.
De volledige uitspraak kan je hier nalezen.
