Nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten
Op grond van de Europese richtlijn betreffende ’transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ gelden in Nederland vanaf 1 augustus 2022 nieuwe, aanvullende regels voor arbeidsovereenkomsten.
In deze bijdrage benoem ik de meest in het oog springende punten van deze wet met je door, waarbij ik stil sta bij de volgende onderwerpen:
- regeling studiekosten;
- verbod op nevenwerkzaamheden nietig, tenzij;
- uitbreiding informatieplicht van de werkgever;
- recht op voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe regeling is veelomvattend en complex, wilt u meer informatie of advies, dan kan je altijd bij mij terecht.
De regeling studiekosten
Tot nu toe zijn studiekostenbedingen vrij gebruikelijk. In dat geval heeft de werknemer die een opleiding voor zijn werk volgt een terugbetalingsverplichting indien de arbeidsovereenkomst tussentijds of binnen een bepaalde periode na het afronden van de opleiding eindigt. Het studiekostenbeding is niet specifiek in de wet genoemd, maar kan standhouden onder bepaalde voorwaarden:
- de terugbetalingsverplichting dient te verminderen naar evenredigheid met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding (de glijdende schaal);
- de terugbetalingsregeling moet aan werkneemster duidelijk zijn uiteengezet en
- de redelijkheid en billijkheid kunnen meebrengen dat de werkgever zich daar niet op kan beroepen onder bepaalde omstandigheden.
- verder kunnen wettelijke bepalingen, zoals die van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag grenzen stellen aan de verplichtingen van de werknemer.
Voor zover het gaat om scholing die de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de wet of CAO) verplicht moet aanbieden aan werknemers om hun werk te kunnen verrichten, dient de werkgever die per 1 augustus 2022 kosteloos aan te bieden. Verder bepaalt de nieuwe wet dat deze scholing beschouwd wordt als arbeidstijd en, indien mogelijk plaats moet vinden tijdens de tijdstippen waarop de arbeid (gewoonlijk) verricht wordt. Een studiekostenbeding op grond waarvan de werknemer scholingskosten moet terugbetalen is op grond van de nieuwe wet nietig.
LET WEL: dit geldt dus alleen voor scholing die de werknemer op grond van een wettelijke regeling of CAO verplicht moet volgen voor het uitoefenen van het werk waarvoor hij is aangenomen. Voor andere opleidingen blijft het dus mogelijk een rechtsgeldig studiekostenbeding overeen te komen. De vraag is wel wat precies moet worden verstaan onder de term “het werk waarvoor hij is aangenomen”. In zijn wetgevingsadvies wees de Raad voor de Rechtspraak hier al op. In veel gevallen vindt na indiensttreding een carrièreverloop (doorgroei naar een hogere functie) plaats en de vraag is hoe daarmee gepaard gaande opleidingen moeten worden beoordeeld.
Omdat de regeling geen overgangsregeling kent, gelden de nieuwe beperkingen ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Ik verwacht de nodige discussies over de vraag wat heeft te gelden in bijvoorbeeld de situatie dat een werknemer zelf al heeft betaald voor een opleiding die voortduurt tot voorbij de inwerkingtreding van de nieuwe wet.
Verbod op nevenwerkzaamheden nietig, tenzij
In de nieuwe regeling is een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij de werkgever nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Daarbij kan worden gedacht aan overschrijding van de toegestane arbeidstijden of veiligheids- en integriteitsargumenten.
De informatieplicht van de werkgever
Op grond van art. 7:655 BW is de werkgever verplicht de werknemer schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de volgende gegevens:
- a) naam en woonplaats van partijen;
- b) de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
- c) de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
- d) het tijdstip van indiensttreding;
- e) indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;
- f) de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;
- g) de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
- h)het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;
- i) de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
- j) of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
- k) indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
- l) de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
- m) of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;
- n) of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
- o) of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10.
Per 1 augustus 2022 wordt deze informatieplicht uitgebreid, en wel met de volgende gegevens:
- p) ingeval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- q) indien van toepassing, de duur en voorwaarde van de proeftijd;
- r) indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing;
- s) voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.
Verder wordt een aantal van de bestaande punten uitgebreid:
- b) indien de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- e) bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag naast de duur van de overeenkomst ook de einddatum worden genoemd;
- f) niet alleen de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak, maar ook die van ander betaald verlof moet worden openomen;
- g) niet alleen de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen, maar ook de procedure, met inbegrip van de vereisten moeten worden opgenomen;
- h) niet alleen de termijn van uitbetaling van het loon, maar ook het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan en de wijze en frequentie van uitbetaling moeten worden opgenomen.
- i) de regeling van de arbeidstijden (nu aantal uren per dag of week) wordt flink uitgebreid, en wel als volgt:
indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
1°. geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten; of
2°. geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
- het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
- de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten; en
- de termijnen die op grond van artikel 628b, lid 3, van toepassing zijn.
De verstrekking van de gegevens kan afzonderlijk plaatsvinden of worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen f tot en met i, k en q tot en met s, zijn vermeld in een toepasselijke CAO of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling.
Omdat de nieuwe wettelijke regeling geen overgangsrecht kent, geldt de verzwaarde informatieplicht ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten, met dien verstande dat de werkgever verplicht is de aanvullende gegevens binnen een maand te verstrekken, indien de werknemer daarom verzoekt.
Uitbreiding wet flexibel werken
Op grond van de bestaande Wet flexibel werken kan de werknemer die langer dan 26 weken in dienst is van de werkgever (met 10+ werknemers) verzoeken om aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats en / of werktijd. Een dergelijk verzoek dient twee maanden voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum te worden gedaan. De werkgever moet het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. In de wet zijn termijnen opgenomen waarbinnen de werkgever moet reageren, en niet-tijdige reactie leidt ertoe dat de werknemersverzoeken worden geacht te zijn ingewilligd. Deze verplichting geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers, maar zij dienen wel een regeling te treffen met betrekking tot het recht van werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.
In de nieuwe regeling wordt de bestaande uitgebreid met het recht van de (flex)werknemer om een overgang te verzoeken naar “een vorm van arbeid met een voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”. De werkgever moet tijdig schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek beslissen. Hier geldt geen criterium dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen het verzoek verzetten. De vraag is wat in de praktijk de waarde van dit artikel zal zijn.
Meer informatie over de wettelijke regeling voor flexcontracten vind je hier.
Tot besluit
Met bovenstaande nieuwe regelgeving neemt de regeldruk voor werkgevers toe. Bovenstaande samenvatting brengt je op de hoogte van de hoofdlijnen. Ik help je graag bij het opstellen van je nieuwe arbeidscontracten of het aanpassen van de bestaande. Meer informatie daarover vind je hier. Heb je behoefte aan verder advies over jouw arbeidsrelaties? Voor raad, daad en expertise kan je bij mij terecht.
