Soms ontstaat de noodzaak een dienstverband te beëindigen om individuele redenen. Voorbeelden zijn disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of verstoorde verhoudingen. In die gevallen is een goede dossieropbouw (zeker sinds de invoering van WWZ in 2015) van het grootste belang. Roep daarom tijdig advies in! Als ontslag inderdaad onafwendbaar blijkt, dan zorgen wij er gezamenlijk voor dat u in een mogelijke gerechtelijke procedure de juiste kaarten in handen hebt.
Een gerechtelijke procedure wordt vaak voorkomen doordat de partijen onderling een passende ontslagregeling bereiken. Ook dan staat u met een goede (dossier)voorbereiding sterker: mijn expertise in het ontslagrecht stelt mij in staat met kracht van argumenten te onderhandelen. Daarbij kan ik u adviseren over uw kansen en risico’s voor geval de onderhandelingen vast mochten lopen en er alsnog geprocedeerd moet worden.
Bart Sanders | Met mij staat u sterker in het arbeidsrecht.
Een korte schets van het Nederlandse ontslagrecht
Het Nederlandse ontslagrecht is in 2015 grondig vernieuwd (de WWZ, Wet Werk en Zekerheid). Een van de doelen van de regering was om daarmee het ontslagrecht te vereenvoudigen en versoepelen. Uiteindelijk is het tegendeel uitgekomen.
Beëindiging van het dienstverband is mogelijk langs diverse wegen:
- beëindiging van rechtswege, onder meer door:
- verstrijken van tijd of intreden gebeurtenis bij contract voor bepaalde tijd;
- door het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd (indien een pensioenbeding is overeengekomen);
- overlijden van de werknemer;
- door het intreden van een ontbindende voorwaarde;
- opzegging tijdens proeftijd;
- opzegging wegens een dringende reden (“ontslag op staande voet”);
- opzegging dienstverband van bestuurder van rechtspersoon (uitgezonderd stichting);
- opzegging na verkregen toestemming van UWV wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurig ziekteverzuim (b-grond);
- ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een van de afzonderlijke gronden c t/m h:
- veelvuldig (intermitterend) ziekteverzuim (c-grond);
- disfunctioneren (d-grond);
- ernstig verwijtbaar handelen (e-grond);
- werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar (f-grond);
- ernstig en duurzaam verstoorde verhoudingen (g-grond);
- restgrond (bijvoorbeeld detentie werknemer (h-grond));
- ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een combinatie van een van laatstgenoemde gronden (de i-grond);
- opzegging met instemming van de werknemer;
- beëindiging met wederzijds goedvinden.
Verder geeft de wet regels rond een groot aantal aspecten van het ontslagrecht, waaronder:
- opzegverboden;
- ontslagvergoedingen, waaronder de transitievergoeding en billijke vergoeding;
- eventuele ernstige verwijtbaarheid en daaruit voortvloeiende gevolgen voor de ontslagvergoeding;
- gelijke behandeling (discriminatieverbod);
- de bedenktermijn van de werknemer ingeval van instemming met opzegging en wederzijds goedvinden;
- aanzegverplichting;
- last but not least: de regels rond de vraag wanneer een contract voor bepaalde tijd al dan niet van rechtswege overgaat in een contract voor onbepaalde tijd.
Uiteraard kan ik u over al deze aspecten adviseren.
