Tijdelijk contract geen vrijbrief voor verwijtbaar handelen
Indien een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever dan kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen naast de transitievergoeding. Minder bekend is dat de werknemer ook een billijke vergoeding kan vorderen indien een tijdelijk contract na de looptijd daarvan niet wordt verlengd in verband met verwijtbaar handelen door de werkgever.
Een deze maand gepubliceerde uitspraak van het gerechtshof Amsterdam maakt dit nog eens duidelijk.
Wat speelde er?
Na een stage treedt een werknemer op 1 augustus 2021 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden bij de werkgever in dienst als “Junior Unity Developer”. Hem wordt al snel gevraagd om een opdracht bij het Ministerie van Defensie uit te voeren. De werknemer weigert deze plaatsing vanwege zijn pacifistische overtuiging, maar hij is wel bereid mee te werken aan het binnenhalen van de opdracht en om in dit kader gesprekken met Defensie te voeren. Enige tijd later komt de werknemer erachter dat de werkgever een CV van hem aan Defensie heeft gestuurd, die door een externe recruiter is aangepast, in de zin dat de werkervaring van werknemer naar drie jaar is gewijzigd. Daarop vindt een heftige discussie op het kantoor van de werkgever plaats en kort daarna meldt de werknemer zich ziek.
Bij brief van 29 november 2021 deelt de werkgever mee dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd per 28 februari 2022 niet wordt voortgezet. De werknemer verzoekt de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van (onder meer) een billijke vergoeding, maar de kantonrechter wijst dat af. De werknemer gaat daarop in hoger beroep.
Oordeel gerechtshof
Het hof stelt vast dat de werknemer in gesprekken met de werkgever duidelijk heeft gemaakt dat hij zich onder druk gezet voelde en dat hij niet het gevoel had dat hij de opdracht ná het aangaan van het een eerdere gesprek met Defensie ook daadwerkelijk nog zou kunnen weigeren. Hij voelde een enorme druk om de opdracht te aanvaarden. Verder speelt dat de werkgever een CV aan Defensie heeft gestuurd terwijl men wist dat dit vervalst was (in die zin dat zijn arbeidsverleden met twee jaar is verruimd).
Druk uitgeoefend
Onder deze omstandigheden, aldus het hof, kan niet gezegd worden dat de werkgever geen druk op de werknemer heeft uitgeoefend om de opdracht te aanvaarden. Door het keuzemoment voor de aanvaarding van de opdracht ná het (introductie)gesprek te leggen, heeft de werkgever de mogelijkheid tot plaatsing van de werknemer bij Defensie al die tijd open gelaten (tegen diens uitdrukkelijke wens in). Door vervolgens achter zijn rug om zijn CV te vervalsen, heeft de werkgever de druk alleen maar meer opgevoerd.
Het hof acht daarbij van belang dat de werkgever ervan op de hoogte was dat de werknemer ADHD heeft. Zij had zich meer bewust moeten zijn van het effect van de uitgeoefende druk, gezien de eerdere stage- en werkervaring met deze werknemer. Van een goed werkgever had een andere, daarop aangepaste, handelwijze verwacht mogen worden.
Naar het oordeel van het hof heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door ontoelaatbare druk op de werknemer te leggen om de opdracht bij Defensie te accepteren en door zijn CV in strijd met de waarheid aan te (laten) passen.
Causaal verband
Het hof is verder van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat het besluit in november 2021 om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, het gevolg is van dit ernstig verwijtbaar handelen.
Het hof constateert dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is geraakt door de ontoelaatbare druk die op de werknemer is uitgeoefend om de opdracht bij Defensie te aanvaarden en door de aanpassing van het CV in strijd met de waarheid. Hierbij speelt ook een rol dat de werkgever al eind november 2021 heeft laten weten het contract niet te zullen verlengen en dat zij geen verdere pogingen heeft ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen, terwijl het contract was aangegaan tot 1 maart 2022.
Hieruit maakt het hof op dat er sprake is geweest van een causaal verband tussen de gewraakte handelwijze van de werkgever, de daarop volgende woordenwisseling en ziekmelding en het besluit tot niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Het hof concludeert dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding.
Hoogte billijke vergoeding
De werknemer had een billijke vergoeding van € 32.400 bruto gevorderd omdat zijn arbeidsovereenkomst ten minste nog tot 28 februari 2023 zou hebben geduurd, zodat hij in ieder geval aanspraak maakt op een vergoeding gelijk aan zijn salaris gedurende die periode. Ook meende hij recht te hebben op een compensatie voor zijn lagere salaris tijdens zijn ziekte. Door de handelwijze van de werkgever heeft hij reputatieschade geleden. Daarnaast heeft de werkgever meerdere keren tegen hem gelogen, is hij gemanipuleerd en ernstig onder druk gezet waardoor hij niet voor een andere werkgever durft te werken, zo stelde hij. Bij de berekening van de billijke vergoeding zou met al deze omstandigheden rekening moeten worden gehouden.
Gezichtspunten New Hairstyle
Het hof past bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding de gezichtspunten toe die de Hoge Raad formuleerde in de New Hairstyle-beschikking uit 2017 Uit die beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte “levensduur” van de arbeidsovereenkomst indien de ernstig verwijtbare handeling van de werkgever zich niet zou hebben voorgedaan.
De afwegingen in deze zaak
Aan de hand van deze criteria stelt het hof in deze zaak het volgende. Het besluit in november 2021 om het tijdelijke contract niet te verlengen, houdt verband met het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het hof weegt echter mee dat gelet op alle omstandigheden van het geval, ook indien dit verwijtbaar handelen wordt weggedacht en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege zou zijn geëindigd, het hoe dan ook niet aannemelijk is dat deze nog lang zou hebben voortgeduurd. Immers, Defensie was een belangrijke klant voor de werkgever, terwijl de werknemer daar vanwege zijn gewetensbezwaren niet te werk gesteld kon worden.
Gelet op alle overige omstandigheden van dit bijzondere geval waaronder enerzijds de ernstige verwijtbaarheid en anderzijds de korte duur van het dienstverband, de jonge leeftijd van de werknemer en de relatief beperkte gevolgen voor hem, zijn gunstige arbeidsmarktpositie alsmede het feit dat hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geenszins kenbaar heeft gemaakt dat hij pacifist is en niet voor Defensie wil werken, ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op € 5.000,00 bruto.
De volledige uitspraak kan je hier vinden. Meer over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vind je hier.
