Bepaalde- of onbepaalde tijd?
Wanneer is een tijdelijk contract geschikt?
Als je nieuw personeel in dienst neemt, dan sta je voor de vraag of je een vast of tijdelijk contract aanbiedt. De laatste variant lijkt vaak aantrekkelijk, maar daarvoor gelden wel een paar wettelijke beperkingen en waarschuwingen.
Meer informatie over de ketenregeling en de beëindiging van het tijdelijke contract vind je hier.
Hieronder geef ik meer uitleg aan de hand van de volgende onderwerpen:
Sta je op het punt personeel in dienst te nemen of wil je je bestaande contracten eens tegen het licht houden? Ik help je daarbij graag. Natuurlijk beschik ik over up-to-date modelovereenkomsten die we passend kunnen maken voor jouw situatie!
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Wat is het verschil tussen en vast en een tijdelijk contract?
Een contract voor onbepaalde tijd is in het Nederlandse arbeidsrecht het uitgangspunt. Voor beëindiging van een contract voor onbepaalde gelden strikte ontslagregels, tenzij de werknemer instemt met het ontslag. Meer daarover lees je hier. Een contract voor bepaalde tijd loopt meestal vanzelf af op het moment dat de overeengekomen periode voorbij is. Wel gelden regels voor het maximum aantal tijdelijke contracten dat je kunt sluiten en voor de (totale) duur daarvan. Op deze pagina lees je daar meer over.
Wanneer is een tijdelijk contract aantrekkelijk?
Een tijdelijk contract is vooral geschikt in de volgende situaties:
- Ruimte om te zien of een nieuwe medewerker geschikt is. Veel werkgevers vinden dat de wettelijke proeftijd (maximaal 2 maanden) daarvoor te kort is.
- Vervanging bij zwangerschap, ziekte etc. Een tijdelijk contract kan doorlopen tot een bepaalde kalenderdatum, maar je kunt ook kiezen voor het moment van herstel van de te vervangen werknemer.
- Extra personeel voor de duur van een project. Ook hier geldt dat je in plaats van een vaste datum kunt kiezen voor de duur van een bepaald project.
- Flexibele schil. Tijdelijk personeel kan worden aangetrokken tijdens piekdrukte in je bedrijf. De ketenregeling beperkt deze mogelijkheid wel.
Tijdelijk contract met vaste of flexibele uren
Bij een tijdelijk contract denken veel mensen aan ‘flexibele arbeidskracht’. Een tijdelijk contract kan echter gewoon fulltime zijn of parttime met vaste uren. Indien sprake is van flexibele uren, dan zal sprake zijn van een oproepcontract. Meer daarover lees je hier.
Proeftijd beperkt mogelijk
Zoals hierboven aangestipt wordt een tijdelijk contract vaak gebruikt als een soort ‘verlengde proeftijd’. Let wel op dat er beperkende regels gelden voor het opnemen van een proeftijd in het tijdelijke contract zélf. Art. 7:652 lid 4 BW bepaalt namelijk dat een proeftijd bij een tijdelijk contract slechts kan worden overeengekomen bij een contractduur van minstens zes maanden en dat de duur van de proeftijd bij een contractduur van zes maanden tot een jaar slechts een maand mag bedragen in plaats van twee. Meer informatie over het proeftijdbeding vind je hier.
Extra voorwaarde voor concurrentiebeding
In een tijdelijk contract kan niet zomaar een concurrentiebeding worden opgenomen. Op grond van art. 7:653 lid 2 BW is zo’n beding nietig, tenzij schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een algemene formulering volstaat niet: het is belangrijk om expliciet te motiveren waarom de noodzaak bestaat voor deze specifieke functie in deze organisatie. Het belang moet verder bestaan op het moment van overeenkomen en (nog steeds) op het moment dat de werkgever er een beroep op doet. Meer informatie over het concurrentiebeding vind je hier.
De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op contractvormen:
