Beëindiging op verzoek werkgever
Beëindiging op verzoek werkgever
Hoe eindigt een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever?
Hieronder leg ik uit welke weg een werkgever moet bewandelen om eenzijdig een einde te maken aan een dienstverband voor onbepaalde tijd. Eenzijdig wil zeggen zonder wederzijds goedvinden. Informatie daarover vind je hier. Over de beëindiging een tijdelijk contract geef ik hier informatie.
Het Nederlandse ontslagrecht is complex. Op deze pagina beschrijf ik slechts de hoofdlijnen. Ik leg uit welke ontslaggronden worden gehanteerd en hoe deze gronden de route bepalen die de werkgever moet bewandelen: opzegging of ontbinding. Het ontslag op staande voet bespreek ik hier en het proeftijdontslag hier.
Je kunt klikken op de volgende onderwerpen voor uitleg over het Nederlandse ontslagsysteem:
- Het systeem van ontslaggronden
- De a-grond: bedrijfseconomische redenen
- De b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid
- De c-grond: regelmatig terugkerend verzuim
- De d-grond: disfunctioneren
- De e-grond: verwijtbaar handelen van de werknemer
- De f-grond: werkweigering wegens gewetensbezwaar
- De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
- De h-grond: 'andere' redenen
- de i-grond: cumulatiegrond
- Ontslag van de statutair bestuurder
- Relevante Arbeid Blogs
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Het systeem van ontslaggronden
Wil je als werkgever een arbeidscontract beëindigen zonder instemming van de werknemer, dan kan dat alleen als er sprake is van een van de hieronder genoemde ontslaggronden a tot en met i. die in de wet (art. 7:669 lid 3 BW) zijn omschreven.
Bij ontslag wegens de gronden a. en b. moet de werkgever UWV verzoeken om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor de andere ontslaggronden geldt dat de werkgever een verzoek tot ontbinding kan indienen bij de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt dus de procedurele route die de werkgever moet volgen, hij heeft deze niet zelf in de hand.
De a-grond: bedrijfseconomische redenen
Algemeen
Het moet hier gaan om het vervallen van (een) arbeidsplaats(en) als gevolg van bedrijfsbeëindiging of het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die het gevolg zijn van bedrijfseconomische omstandigheden.
Ontslagaanvragen met deze ontslaggrond worden ingediend bij UWV. De manier waarop UWV toetst of sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die leiden tot verval van arbeidsplaatsen is beschreven in de Ontslagregeling en de toelichting die UWV voor de toepassing heeft opgesteld.
Ontslagvolgorde
Er geldt een strikte ontslagvolgorde in die zin dat werknemers met een contract voor onbepaalde tijd pas als laatste voor ontslag in aanmerking komen in elke betreffende functie. De volgorde is daarbij als volgt:
- externe werkkrachten zoals zzp’ers en uitzendkrachten
- AOW-gerechtigden
- werknemers met een oproepcontract (niet zijnde min/max contract)
- werknemers met een tijdelijk contract
- werknemers met een vast contract.
Afspiegeling
Als met het vertrek van de werkers in de groepen 1 t/m 4 niet de benodigde besparing wordt bereikt, dan dient voor het verval van arbeidsplaatsen onder de medewerkers met een vast contract het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast. Dit is beschreven in art. 11 van de Ontslagregeling (en toelichting daarop). Het principe is erop gericht dat de ontslagen worden verdeeld over de diverse leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt het ‘first in, last out’ principe gehanteerd.
Bij het systeem van afspiegeling gelden verder regels die bepalen wat moet worden verstaan onder onderling uitwisselbare functies, hoe moet worden omgegaan met werkgevers die meerdere vestigingen of groepsmaatschappijen hebben en wanneer kan worden afgeweken van de gangbare ontslagvolgorde.
Stoelendans
Een bekend voorbeeld van dat laatste is de zogenaamde stoelendansmethode. Daarbij worden een of meer bestaande functies geheel opgeheven en daarvoor komen nieuwe functies in de plaats waarmee de werkzaamheden worden verricht. In dat geval moeten alle betreffende werknemers solliciteren op de nieuwe functies en heeft de werkgever meer vrijheid om te bepalen wie hij in dienst houdt en wie niet. voorwaarde is wel dat echt sprake is van nieuwe functies (die niet onderling uitwisselbaar zijn met de oude). Op dat punt vindt vaak discussie plaats.
En verder
Verder heeft de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen diverse inspanningsverplichtingen op het gebied van herplaatsing van werknemers waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen en dient bovendien rekening te worden gehouden met verschillende opzegverboden. Wat dat laatste betreft is van belang dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt als de ziekmelding plaatsvindt nadat de ontslagaanvraag door UWV is ontvangen.
Afhankelijk van het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen gelden nog de regels van de Wet melding collectief ontslag. Indien sprake is van een cao die op dat gebied strengere regels kent dan de wettelijke, dan houdt het UWV daar ook rekening mee.
Indien het UWV toestemming geeft voor ontslag, dan dient te werkgever de arbeidsovereenkomst(en) nog op te zeggen. Daarbij dient uiteraard de opzegtermijn in acht te worden genomen, in die zin dat de proceduretijd bij UWV daarvan mag worden afgetrokken, mits minimaal een maand opzegtermijn resteert.
De b- grond: langdurige arbeidsongeschiktheid
Op basis van deze ontslaggrond kan de werkgever UWV toestemming verzoeken om ontslag van de werknemer die ziek is en waarvan de loondoorbetalingsverplichting (normaal gesproken 104) is afgelopen. Ook hierbij gelden regels van de Ontslagregeling en diverse uitvoeringsregels van UWV. Samengevat dient de werkgever aannemelijk te maken dat geen herstel binnen (normaal gesproken) 26 weken te verwachten is en dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
In de regel heeft de werknemer bij opzegging wegens de b-grond recht op betaling van de transitievergoeding. De werkgever kan deze vergoeding op zijn beurt weer vergoed krijgen van UWV.
De c-grond: regelmatig terugkerend ziekteverzuim
Deze ontslaggrond wordt in de praktijk zelden toegepast omdat de wet de eis stelt dat het moet gaan om het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de overeengekomen werkzaamheden wegens ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen. Voor wat betreft dat laatste ligt de lat werkelijk hoog.
De d-grond: disfunctioneren
Hier moet het volgens de wet gaan om de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van zijn werk (anders dan door ziekte). Anders dan de hierna te noemen e-grond hoeft bij disfunctioneren geen sprake te zijn van verwijtbaarheid aan de werknemer. De d-grond gaat voornamelijk om niet kunnen in plaats van willen, al is de grens soms moeilijk te trekken. In de praktijk zie je dat de werkgever beide gronden aan het verzoek ten grondslag legt (en regelmatig ook nog de hierna te bespreken g-grond (verstoorde verhoudingen).
De werkgever moet objectief aannemelijk kunnen maken dat sprake is van disfunctioneren en kan niet volstaan met een eigen (subjectief) oordeel dat de werknemer onder de maat presteert. Verder dient de werkgever het disfunctioneren tijdig met de werknemer te bespreken en hem in de gelegenheid stellen tot verbetering van het functioneren te komen. De omstandigheden van het geval (zoals de aard van de functie, de leeftijd en de duur van het dienstverband) bepalen wat van de werkgever mag worden verwacht om de werknemer daarbij te helpen. Soms kan daarbij worden gedacht aan externe scholing en / of coaching.
De e-grond: verwijtbaar handelen van de werknemer
Algemeen
Deze grond gaat om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen betrekt de rechter alle omstandigheden van het geval. Het gaat dan niet alleen om de ernst van de gedraging, maar bijvoorbeeld ook de vraag of de werknemer eerder is gewaarschuwd voor soortgelijk gedrag, en of de gedraging strijdig is met duidelijk gecommuniceerd bedrijfsbeleid (bijvoorbeeld zero-tolerance als het gaat om het wegnemen van spullen). Ook de lengte van het dienstverband en de staat van dienst kunnen een rol spelen.
Geen herplaatsing
Indien de arbeidsovereenkomst om deze reden wordt ontbonden, dan hoeft de werkgever niet aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing.
Relatie met ontslag op staande voet
Bij ernstig verwijtbaar handelen kan je denken aan de gedragingen die een dringende reden voor ontslag op staande voet kunnen opleveren (meer daarover vind je hier). Dit betekent dat de werkgever vaak een keuze kan maken tussen ontslag op staande voet en ontbinding. Het komt regelmatig voor dat de werkgever in de eerste plaats kiest voor ontslag op staande voet, maar dat vervolgens ook om ontbinding bij de rechter wordt verzocht, zeker indien de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht. Daarmee kan het risico op een loonvordering over een langere periode worden verkleind. De werkgever kan in zo’n procedure meer zekerheden inbouwen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, onder meer door daar niet alleen wegens ernstig verwijtbaar handelen aan ten grondslag te leggen, maar (vaak subsidiair) ook disfunctioneren en / of een verstoorde arbeidsverhouding.
Geen vergoeding, tenzij
Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens ernstig verwijtbaar handelen, dan maakt de werknemer in beginsel geen aanspraak op de transitievergoeding. Wel kan de kantonrechter die vergoeding geheel of gedeeltelijk toekennen indien het niet-toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (het zogenaamde luizengaatje).
Het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen
Het kan voorkomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden omdat een zieke werknemer weigert zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Voor dat geval gelden de aanvullende eisen dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk moet hebben gemaand tot nakoming of is overgegaan tot opschorting van het loon. Ook dient de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV over te leggen waaruit blijkt dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie.
De f-grond: werkweigering wegens gewetensbezwaar
In de praktijk komt deze ontslaggrond nauwelijks voor. Overigens geldt voor deze grond de aanvullende eis dat de werkgever aannemelijk moet maken dat de bedongen arbeid niet kan worden verricht in aangepaste vorm, zodat de bezwaren worden weggenomen.
De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
Er kan sprake zijn van een verstoorde relatie tussen de werknemer en zijn werkgever of leidinggevende, maar ook een verstoorde relatie met collega’s valt onder deze ontslaggrond. Wel is vereist dat de verstoring duurzaam is en de rechter zal dan ook van de werkgever vergen dat die de nodige pogingen heeft ondernomen om de verstoorde verhouding te herstellen, bijvoorbeeld door middel van mediation.
Anders dan wel eens wordt gedacht is het voor ontbinding vanwege de g-grond niet nodig dat de werknemer van de verstoring een verwijt kan worden gemaakt. Een situatie die zich bijvoorbeeld kan voordoen is dat de werkgever de werknemer zonder goede grond beticht van verwijtbaar handelen of disfunctioneren, maar die ontslaggrond niet hard kan maken. Als de werkgever daarbij zelf bewust aanstuurt op een verstoring van de verhoudingen, kan dat grond geven voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In zo’n geval zal snel sprake zijn van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werkgever, zodat de werknemer (naast de transitievergoeding) aanspraak maakt op een aanvullende billijke vergoeding.
De h-grond: ‘andere’ omstandigheden
Als je deze wetsbepaling leest zou je denken dat er naast de bovengenoemde gronden nog allerlei andere gronden voor ontslag te bedenken zijn, maar dat was uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever. De h-grond is bedoeld voor zeer uitzonderlijke gevallen die in de weg staan aan het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Daarbij valt te denken aan het ontbreken van een verplichte tewerkstellingsvergunning of detentie van de werknemer waardoor die zijn werk niet kan verrichten.
De i-grond: cumulatiegrond
Aan de hiervóór genoemde ontslaggronden worden strenge eisen gesteld. Er moet werkelijk sprake zijn van een ‘voldragen’ ontslaggrond wil de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Soms doet zich echter de situatie voor dat er sprake is van twee (of meer) bijna voldragen ontslaggronden. In die gevallen kan toch ontbinding worden uitgesproken. De lat ligt in de praktijk wel tamelijk hoog. Het is onjuist om te veronderstellen dat twee halve ontslaggronden samen een hele vormen.
Indien de rechter ontbindt op de i-grond, dan kan hij een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Ontslag van de statutair bestuurder
Bij de bespreking van dit onderwerp ga ik uit van de besloten vennootschap. Uiteraard kennen ook andere rechtspersonen een statutair bestuurder. Daarvoor gelden (deels) afwijkende regels.
Twee relaties
Een statutair bestuurder is vaak tevens een werknemer. Er bestaan dan twee verhoudingen tot de rechtspersoon: een vennootschapsrechtelijke en een arbeidsrechtelijke. De hoofdregel is dat bij beëindiging van het statutair bestuurderschap tevens de arbeidsrelatie eindigt. Dat hoeft echter niet altijd het geval te zijn, bijvoorbeeld wanneer een opzegverbod (zoals ziekte) geldt.
Vennootschapsrechtelijke regels bij ontslag
Een besluit tot ontslag van een bestuurder moet in de besloten vennootschap worden genomen door de algemene vergadering van aandeelhouders. In die vergadering heeft de bestuurder een raadgevende stem, dus hij moet rechtsgeldig voor de vergadering worden opgeroepen en over het ontslag worden gehoord. Bij gebreke daarvan is het ontslagbesluit vernietigbaar. Ook bij ontslag op staande voet gelden deze regels. Indien nietigheid wordt aangenomen, dan blijven zowel de bestuurderspositie als de arbeidsrechtelijke verhouding in stand.
Geen voorafgaande toetsing door UWV of de rechter
Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met de bestuurder is geen voorafgaande toestemming van UWV of de rechter nodig. Dit betekent dat de bestuurder een belangrijke deel van de reguliere ontslagbescherming mist.
Wel toetsing achteraf, billijke vergoeding
De bestuurder die het niet eens is met zijn ontslag kan zich wel tot de rechter wenden, onder andere met het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding (in principe heeft hij daarnaast recht op de transitievergoeding). Ook kan hij herstel van het dienstverband vorderen, bijvoorbeeld als het ontslag in strijd was met het opzegverbod bij ziekte.
Geen bedenktermijn bij VSO
De bestuurder die een vaststellingsovereenkomst tekent waarmee het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt, heeft anders dan de reguliere werknemer geen wettelijke bedenktermijn van veertien dagen. Dat geldt ook als de bestuurder op het moment van ondertekenen arbeidsongeschikt was en er dus een opzegverbod gold.
De onderstaande ArbeidBlogs hebben betrekking op beëindiging op verzoek werkgever
