De VSO: beëindiging met wederzijds goedvinden
De VSO: beëindiging met wederzijds goedvinden
Hoe werkt de VSO?
Hier leg ik uit wat de VSO (vaststellingsovereenkomst) inhoudt en waar je allemaal rekening mee moet houden. Omdat een aantal belangrijke wettelijke regels bij de VSO niet gelden, is ruimte voor maatwerk. Goed advies is daarbij wel van belang.
Op deze pagina geef ik uitleg over de onderwerpen die je hieronder ziet. Verder vind je hier een uitgebreide checklist voor de VSO.
- Waarom is de VSO zo populair bij beëindiging van het dienstverband?
- Welke eisen stelt de wet aan de VSO?
- Transitievergoeding niet verplicht
- Hogere of lagere vergoeding
- Geen wettelijke opzegtermijn
- VSO met de zieke werknemer
- De VSO is een contract
- Informatieplicht van de werkgever
- Vernietiging van de VSO wegens wilsgebreken
- Werknemer die nieuwe baan verzwijgt
- Checklist voor de VSO
- Relevante Arbeid Blogs
Op deze pagina geef ik informatie over de vaststellingsovereenkomst. De onderliggende redenen voor beëindiging van het dienstverband bepalen de inhoud van de VSO, of het nu individueel of collectief ontslag betreft. Daarbij spelen alle omstandigheden van het geval een rol.
Bij het opstellen van de VSO en het onderhandelen daarover is een grondige kennis van het ontslagrecht een must. Ik stel die kennis graag aan je beschikbaar!
Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht
Waarom is de VSO zo populair bij beëindiging van het dienstverband?
Een goede VSO regelt alle zaken die bij de beëindiging en afwikkeling van het dienstverband van belang zijn overzichtelijk in één document. Verder zijn de partijen vrijer in het maken van afspraken dan wanneer andere ontslagwegen worden gevolgd. Door de populariteit van de VSO zijn de veel rigider procedures bij de kantonrechter en UWV sinds 2015 (met de invoering van WWZ) flink in aantal afgenomen.
Welke eisen stelt de wet aan de VSO?
In art. 7:670b BW is bepaald dat de VSO schriftelijk moet worden aangegaan. Verder heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn van twee weken. Als de bedenktermijn niet in de VSO is opgenomen, dan geldt een termijn van drie weken.
Transitievergoeding niet verplicht
Anders dan (meestal) bij de andere procedures is de werkgever bij een VSO niet verplicht om de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen. In de praktijk gebeurt dat natuurlijk vaak wel, omdat de werknemer anders niet zal instemmen met een VSO.
Hogere of lagere vergoeding
Er kunnen tal van omstandigheden zijn om een andere vergoeding af te spreken dan de transitievergoeding. Dat kan te maken hebben met (ernstige) verwijtbaarheid bij een van de partijen, maar bijvoorbeeld ook de vraag of een ontslagaanvraag bij UWV of kantonrechter een goede kans van slagen maakt. Op dit punt is gedegen advies van een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat van grote invloed.
Geen wettelijke opzegtermijn
Net als bij de bepaling van hoogte van de vergoeding zijn de partijen vrij om te bepalen of, en zo ja welke, opzegtermijn in acht wordt genomen. Ook daarbij zijn omstandigheden als hierboven genoemd van invloed. Een te korte opzegtermijn kan tot gevolg hebben dat de werknemer pas later in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Normaal gesproken wordt de wettelijke opzegtermijn dus wel gevolgd.
VSO met zieke werknemer
Omdat geen sprake is van opzegging, zijn ook de opzegverboden (waaronder die bij ziekte) niet van toepassing. Het is dus mogelijk om rechtsgeldig een VSO aan te gaan met een zieke werknemer. Dat zal in de regel wel tot gevolg hebben dat de werknemer niet voor een WW- of Ziektewetuitkering in aanmerking komt. Daarom gelden in dat geval informatieverplichtingen voor de werkgever.
De VSO is een contract
Dat betekent dat er wilsovereenstemming moet bestaan tussen beide partijen. De werknemer moet het voorstel van de werkgever ook duidelijk en ondubbelzinnig aanvaarden en de werkgever moet indien nodig onderzoeken of de werknemer begrijpt dat zijn instemming met beëindiging wordt gevraagd. Dat geldt zeker in bijzondere situaties, zoals overspannenheid, psychische problemen of dreiging met ontslag op staande voet.
Als de werknemer een juridisch adviseur heeft, dan mag de werkgever vertrouwen op diens mededeling van instemming, tenzij er gegronde redenen zijn om te twijfelen aan de volmacht van de adviseur.
Informatieplicht van de werkgever
de werkgever dient de werknemer correct te informeren over de consequenties van de VSO, zoals (dus niet uitsluitend):
- gevolgen voor pensioen;
- een mogelijke weigering door UWV van een ZW-uitkering bij arbeidsongeschiktheid (zie hierboven);
- de mogelijkheid van een hogere vergoeding bij een eventueel aanstaand sociaal plan.
Vernietiging van de VSO wegens wilsgebreken
De wet kent vier wilsgebreken die vernietiging van een overeenkomst kunnen rechtvaardigen:
- bedrog: als een van de partijen de andere bewust onjuiste mededelingen doet;
- bedreiging: als onaanvaardbare druk wordt gezet;
- misbruik van omstandigheden: bijvoorbeeld psychische kwetsbaarheid of afhankelijkheid;
- dwaling: alleen als de dwaling is veroorzaakt door een onjuiste inlichting van de andere partij, of wanneer die zijn informatieplicht heeft geschonden.
Werknemer die nieuwe baan verzwijgt
Het komt regelmatig voor dat een werkgever zich op dwaling beroept omdat de werknemer ten tijde van ondertekening van de VSO zou hebben verzwegen dat hij al ander werk had gevonden. Om dat met succes te kunnen doen moet de werkgever daar naar hebben gevraagd of de werknemer daarover moeten laten verklaren. Dat moet in de VSO worden opgenomen.
Checklist voor de VSO
Hieronder geef ik een opsomming van de zaken die in de VSO kunnen worden opgenomen. Zoals gezegd geeft de wet veel vrijheid bij het opstellen van een VSO waardoor maatwerk mogelijk is.
- considerans: beschrijving arbeidsovereenkomst, reden voor beëindiging, initiatief werkgever, onmogelijkheid herplaatsing
- beëindiging zelf
- met wederzijds goedvinden, geen instemming met opzegging
- datum einde dienstverband (einddatum)
- eventueel vervroeging einddatum bij vinden ander werk (en eventueel betaling (deel van) loonsom tot oorspronkelijke einddatum)
- gevolgen tussentijds ontslag op staande voet of overlijden werknemer
- vergoedingen aan werknemer:
- beëindigingsvergoeding, ineens of aanvulling
- wettelijke transitievergoeding geacht bij vergoeding (eventueel vrijstelling) inbegrepen
- samenloop met wachtgeld of bovenwettelijke uitkering (afkoop)
- tijdstip uitbetaling vergoeding
- outplacement, scholing, coaching
- vergoeding pensioenschade
- kosten juridisch (en fiscaal) advies, tot bepaald maximum
- rechten en plichten tot einddatum
- vrijstelling van werk (eventueel verrekening met vakantiedagen)
- overdracht werkzaamheden
- toestemming voor nevenwerkzaamheden
- vrijstelling voor sollicitaties
- doorbetaling salaris
- ook extra’s als ploegentoeslag, reiskosten etc.?
- wanneer welke zaken van werkgever inleveren
- privégebruik auto, telefoon etc.
- rechten en plichten na einddatum
- eindafrekening (aantal vakantiedagen in VSO)
- optierechten
- einddatum verzekeringen, pensioen eventueel vrijwillige voortzetting
- getuigschrift en referenties
- arbeidsongeschiktheid binnen 4 weken na einddatum: verplichtingen ten aanzien van re-integratie
- concurrentiebeding, relatiebeding, anti ronselbeding:
- wel / niet verval?
- vernieuwen?
Over het concurrentiebeding vind je meer op deze pagina.
- Studiekosten, zie ook de informatie op deze pagina.
- overige zaken:
- interne en externe communicatie over vertrek
- vermelding op sociale media
- geheimhouding, behalve wettelijke verplichting (UWV, fiscus)
- boetebepalingen
- bedenktermijn werknemer
- finale kwijting (eventueel zaken af te zonderen?)
De onderstaande Arbeid Blogs hebben betrekking op de VSO:
